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#5: Transparentes, faires und vorurteilsfreies Recruiting mit JobTreffer
58 Plays1 year ago
Recruiting-Herz, was willst du mehr? Eine Recruiting- und Onboarding Revolution mit voller Arbeitspsychologie-Power. Mit JobTreffer wird Recruiting neu gedacht - und allen voran transparenter, fairer und vorurteilsfreier.
Durch einen Fragebogen beantworten Hiring Manager und Bewerbende Fragen zu unterschiedlichen Erwartungshaltungen und erhalten das entsprechende Matching. Darauf basierend erhalten beide einen Interview-Leitfaden um auf mögliche "Gaps" einzugehen.
Mehr dazu, wie es funktioniert, wie lange gemeinsam mit der Uni Wien dran gearbeitet wurde und noch viel mehr erfährst du in dieser Folge!
Folge gerne Martin und JobTreffer auf LinkedIn!
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Viel Spaß bei der Folge!
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Transcript
Einführung in den Podcast und Jobtreffer
00:00:05
Speaker
Recruiting, das die Transparenz, Fairness und die Diversität fördert. Das geht mit Jobtreffer. Mehr dazu in der heutigen Folge. Hallo und herzlich willkommen beim Podcast von Digital HR. Ich bin Christina und in diesem Podcast wird's richtig digital. Denn es geht um alle Facetten der HR-Digitalisierung. Und, kleiner Spoiler,
00:00:38
Speaker
Hallo und herzlich willkommen, Martin. Ich freue mich, dass wir heute über Jobtreffer sprechen. Ich habe ja selbst einen ganz kleinen wirtschaftspsychologischen Hintergrund vom Studium her und finde alles, wo Psychologie drinnen steckt, wo Arbeitspsychologie, Wirtschaftspsychologie, you name it dabei, super, super spannend. Und freue mich, mehr von Jobtreffer zu erfahren und übergebe direkt an dich mit der Frage, wer bist du und was machst du?
Gründung und Ziel von Jobtreffer
00:01:03
Speaker
Also erstmal vielen Dank für die Einladung zu deinem HR-Podcast. Mein Name ist Martin Kühler, ich bin Gründer und CEO von Jobtreffer und meine Hauptaufgabe besteht derzeit aus dem operativen Geschäft und dem Vertriebsaufbau sowie dem ganzen Organisationsaufbau, dass wir Jobtreffer auch nach außen publik
Wissenschaftliche Methodik und Vorhersagegenauigkeit
00:01:22
Speaker
machen.
00:01:22
Speaker
Ich bin nicht Psychologe, das ist gleich vorweg und habe auch keinen psychologischen Background. Aber du hast ja psychologische Unterstützung geholt für dieses Projekt. Genau, also ich liebe auch alles, was auf wissenschaftlicher Basis ist. Unterher haben wir im Klünderteam auch den Dr. Badia Monschi, der auch den wissenschaftlichen Part bei uns hat.
00:01:42
Speaker
Jetzt will ich mehr wissen. Was macht Jobtreffer genau? Was ist der wissenschaftliche Part? Wann habt ihr gegründet? Mit welchem Ziel? Was sind eure, ich glaube auf eurer Homepage nennt ihr es ja, die drei Wünsche fürs zukünftige Recruiting.
Drei Wünsche im Recruiting-Prozess
00:01:57
Speaker
Ja, also grundsätzlich die Idee entstand 2019 schon. Ich bin ja selbst schon in sehr vielen Bewerbungsgesprächen auf der Seite des Arbeitgebers gesessen und oft entstand nach ein paar Minuten schon der Eindruck, oh je, ich glaube, das ganze Gespräch können wir abkürzen. Ich glaube, das kennst du auch sehr gut.
00:02:16
Speaker
Ein totaler Prozessfetischist nehme ich mich hin und denke mir, das muss ja irgendwie besser funktionieren. Und dann habe ich zwei Jahre lang geforscht und auch Research betrieben, ob es in der Art schon etwas gibt, dass man eigentlich das erste Bewerbungsgespräch vorab besser screenen kann, selektieren kann, dass einfach diese unnötigen Gespräche reduziert werden.
00:02:36
Speaker
Gab es nicht, gibt es auch nicht. Und dann bin ich zu meinem ehemaligen Uniprofessor, Dr. Bade Monschi, gegangen und habe gesagt, du Bade, mich würde mal interessieren, was im privaten Kontext funktioniert. Man kennt ja so eine Online-Dating-Plattform mit so psychologischen Tests und aufgrund dessen gibt es ja gewisse Matchings.
00:03:00
Speaker
das im beruflichen Kontext auch funktionieren kann. Da hat er dann relativ rasch gesagt, er weiß es nicht, er kann es sich vorstellen, aber es ist viel komplexer. Und danach war ich natürlich neugierig und habe gesagt, warum komplexer? Und er hat gesagt, im persönlichen Kontext gibt es halt diese Beziehungsebene. Das heißt, man hat eine Dimension. Im beruflichen Kontext aber gibt es
00:03:22
Speaker
verschiedene Dimensionen und im Prinzip haben wir fünf Dimensionen. Also es gibt ja diesen Task-Fit, Role-Fit, Leader-Fit, Culture-Fit und daher haben wir einfach verschiedene Dimensionen, die das Matching viel komplexer machen. Und er hat dann einfach gesagt, weißt was, er braucht eh immer wieder Studien und Themen für seine Studierenden und er macht einfach eine Studie draus und dann schauen wir, ob es funktioniert. Und nach zwei Jahren langer Forschung
00:03:48
Speaker
Und wir sind die ersten Jahre schon gescheitert, muss man auch fairerweise sagen. Haben wir dann wirklich den Durchbruch erzielt und haben eine signifikante Studie herausgebracht, dass wir zu fast 82 Prozent vorhersagen können, ob es eine Passung oder nicht Passung ist. Und das ist genau der Grund, warum wir dann auch Jobtreffer gegründet haben, weil wir eine valide Studie haben.
00:04:08
Speaker
wo wir einfach das Vorhersagen können. Und jetzt, wenn man wieder zurückspringt zu meinem eigenen Statement, unnötige Bewerbungsgespräche, das kann ich dadurch auch jetzt reduzieren. Das heißt, ich sehe im Vorfeld, macht es überhaupt Sinn, zum ersten Gespräch einzuladen oder nicht. Also das war wirklich so die Hauptintention von der Idee und von der Gründung von Jobtreffer.
Bekämpfung von unbewussten Vorurteilen
00:04:29
Speaker
Das heißt, wenn wir dann nochmal auf meine Frage gehen, eure drei Wünsche fürs zukünftige Recruiting, heißt das unnötige Gespräche reduzieren, mehr Transparenz reinbringen von Beginn an und was noch oder vielleicht sind eure drei Wünsche ganz anders?
00:04:44
Speaker
Nein, also unser erster Wunsch war wirklich, diese Zeit effizient im Recruiting zu bringen. Also ich merke ja selber immer wieder, dass die anderen Personen im Recruiting total unter Zeitdruck stehen. Ich glaube, das wird von Jahr zu Jahr sogar schlimmer als besser. Es gibt immer wieder neue digitale Tools und daher auf Glückwunsch zu deiner Idee mit dem Podcast. Nein, ich glaube, es wird die Zukunft einfach sein, dass man sich dem mehr bedient.
00:05:10
Speaker
Einfach als Unterstützung. Ich habe auch oft das Thema, wird das mal Menschen ersetzen? Nein, glaube ich nicht. Dort, wo wir Menschen aufnehmen, braucht es trotzdem den menschlichen Bezug, wer das selektiert. Da schweift man wahrscheinlich zu sehr ab, aber ich bin mit künstlicher Intelligenz noch sehr vorsichtig im HR-Bereich.
00:05:29
Speaker
Und daher war mal Wunsch 1, Zeiteffizienz im Recruiting. Wunsch 2, und das ist uns ganz wichtig, Vorurteilsfreies Recruiting. Ich nehme mich da nicht aus dem Thema, wenn ich einen Lebenslauf kriege, dass zuerst einmal oben links mein Blick hinwandert zum Foto, danach oben rechts zum Namen, dann Alter und Geschlecht.
Fragebogen zur Bewerber-Matching
00:05:47
Speaker
Und daher war uns sehr wichtig, von dem müssen wir alle wegkommen, dass mein Ersteindruck nicht das Foto, nicht die Herkunft, nicht das Geschlecht oder Alte ist, sondern
00:05:56
Speaker
passt es grundsätzlich oder nicht. Und durch Jobtreffer sehe ich ganz klar, wie ist einmal die Passung und das ist unabhängig eben von diesem ganzen Vorteil. Das heißt, das war unser zweiter sehr, sehr großer Wunsch, dass man einfach auch bei unseren Kunden sehr, sehr gut ankommt und die das auch nach außen vermarkten. Und das dritte ist Reduzierung der Flutationsraten in den Unternehmen.
00:06:18
Speaker
Ich sage immer, im Prinzip müssen wir ja das Symptom bekämpfen. Und das ist ja eigentlich die Fluktuation. Umso weniger Fluktuation, umso weniger muss ich rekrutieren. Also es liegt auf der Hand. Jetzt könnte man sagen, wir wissen ja eh alle, stimmt. Aber wie funktioniert es? Ja, wissen wir ja grundsätzlich auch. Genau, aber wie funktioniert es? Na ja, wir müssen schon bei den Aufnahmen viel besser selektieren.
00:06:41
Speaker
Super cool, weil das lustige ist, ich habe mich ja auch jetzt vor einem Jahr durchgerungen, mich selbstständig zu machen und habe in diesem langen Jahr eigentlich sehr, sehr oft überlegt, okay, irgendwie, es muss doch möglich sein, Recruiting im ersten Schritt vorurteilsfrei zu machen. Und dann habe ich auch mit dem einen oder anderen gesprochen und von allen Seiten war es ja super cool.
00:07:02
Speaker
Aber es ist schon schwierig, das aufzusetzen. Und dann kommt ihr und ich denke mir so, yes, es geht. Also das finde ich ja sehr, sehr cool, weil es gibt, glaube ich, so viele Vorurteile, die man gar nicht bewusst wahrnimmt und die man gar nicht irgendwie am Schirm hat. Und deswegen ist das halt wirklich spannend. Das heißt, der Vorteil für so Unternehmen dann, wenn man auf die Fluktuation schaut, beziehungsweise generell, man hat eigentlich von, wenn sich jetzt 50 bewerben oder 10 oder wie viel
00:07:31
Speaker
auch immer, hat man eigentlich schon einen ersten guten Eindruck, wie könnte diese Person zum Unternehmen, zur Rolle, zur Kultur, zur Führungskraft et cetera passen und gleichzeitig ist das ja auch für den Bewerber oder die Bewerberin richtig wertvoll, weil die dann wahrscheinlich auch viel daraus mitnehmen kann. Jetzt ist natürlich die Frage, wie
00:07:52
Speaker
Stellt ihr das fest, gibt es da einen allgemeinen Fragenkatalog? Den Test, den jeder Bewerber einmal macht und den macht dann auch die Führungskraft oder HR oder das Unternehmen. Wie läuft das dann in der Praxis tatsächlich ab und wer sieht dann auch die Ergebnisse?
00:08:10
Speaker
Vielleicht noch ganz kurz zu dem Vorteil von Bewerber-Sicht. Da muss ich ganz klar sagen, dass du auch jetzt nochmal erwähnt hast mit diesen Vorurteilen und dass du so froh bist, dass es das gibt. Wir haben mittlerweile sehr viele positive Kommentare von unseren Kunden, wo auch Bewerbende trotz Absage sich bedankt haben und gesagt haben, zum ersten Mal weiß ich warum und es ist nicht wegen meinem Geschlecht oder der Herkunft.
00:08:34
Speaker
Und das macht uns einfach so stolz, weil die einfach sehen, ja okay, fair enough, ich pass halt nicht zu dem Job oder zu der Stelle. Und es ist nicht eine Absagung, ich denk mir schon wieder, oh je, das ist sicher wegen meiner Migrationshintergrund. Also das ist für uns einfach so wichtig und das ist mehr wert als alles andere. Das ist Feedback, warum wir für ein Jobtreff einfach brennen und warum wir diese Gründung gemacht haben. Und das begeistert uns tagtäglich auf solche Meldungen. Also das war Nummer eins. Nummer zwei zu dem Fragebogen.
00:09:03
Speaker
Ja, das ist ein wissenschaftlich evaluierter Fragebogen, gemeinsam in Kooperation mit der Uni Wien entstanden. Also den haben wir nicht nur wir entwickelt, das möchte ich an der Stelle auch fairerweise dazu sagen. Der Fragebogen wurde zwei Jahre lang sogar sehr kritisch hin und her evaluiert. Es hat Phasen gegeben, da sind wir sogar verzweifelt.
00:09:24
Speaker
Aber dann war ich entstanden und das Ergebnis ist das, worauf wir sehr stolz sind. Beide Seiten, das heißt Arbeitgeberin, Arbeitnehmerin, haben denselben Fragebot. Das heißt, auf der Geberseite, und das ist jetzt das Spannende an der Sache,
00:09:40
Speaker
Also ich bin ja auch ein sehr praxisbezogener Mensch und du kommst ja auch aus dem HR-Bereich. Ich weiß nicht, wie es dir damals gegangen ist, aber ich sitze ja nach wie vor auf der Seite des HR, also des Hiring-Managers und oft gibt es ja dann eine Kritik, wenn man eine Stelle nachbesetzt, ja, von der Personalabteilung. Also ich beschwer mich, warum wenn ich gute Bewerber und Bewerberinnen bin, die Personalabteilung beschwert sich. Na ja, dann hättest du bessere Anforderungen an uns nennen müssen. So, das heißt es ist... Genau.
00:10:10
Speaker
Ja, das kennst du sehr gut. Man schiebt sich ein bisschen so die Schuld zu. Und dadurch ist ja auch Jobdiffer auch entstanden, weil ich gesagt habe, wir müssen die Hiringmanager in diesem Prozess empowern. Das heißt, den Fragebogen fühlt ja gar nicht die Personalabteilung aus, sondern der Hiringmanager, weil das
Matching Score und Interviewleitfaden
00:10:29
Speaker
macht ja viel mehr Sinn. Das macht ja auch Sinn.
00:10:31
Speaker
So, das heißt, ich empower den Hiringmanager bzw. die Hiringmanagerin und kann dadurch viel mehr in diesen Auswahlprozess eingreifen bzw. das Matching aus diesen fünf Dimensionen, die wir nannten, einfach abziehen. Mit demselben Fragebogen bekommen alle Bewerber.
00:10:47
Speaker
Zwischenfrage, wenn ich jetzt zwei Positionen intern geöffnet habe und für beide Positionen, für wenn ich Job-Treffer, Job-Treffer. Ja, das ist auch international. Da haben wir uns einen Tag überlegt, ob wir den anderen lassen. Wir machen das gleich international. Das heißt aber, Führungskraft A oder Hiringmanager A und B, können das
00:11:10
Speaker
Da kann im Prinzip ein anderes Ergebnis rauskommen und von der Kultur oder vom Fit mit der Führungskraft oder Team könnte das dann als Bewerber für die eine Rolle innerhalb der gleichen Firma besser passen und weniger passen, also das ist eigentlich nur unsiert dann.
00:11:28
Speaker
Ja, also man muss einmal unterscheiden, habe ich jetzt eine Stelle oder suche drei Positionen in der Abteilung mit einem Chef oder Chefin, also einer Hiringmanagerin, dann habe ich nur ein Anforderungsprofil, das heißt nur einen Fragebund, das ist simpel. Habe ich in einer Abteilung zwei Hiringmanager, das ist oft in so Projektabteilungen, kann natürlich passieren, dass ich dann zwei verschiedene, also unterschiedliche Ergebnisse habe, was ich auch Sinn mache, weil jeder ja, wir sagen ja auch immer, es gibt ja keine Unternehmenskultur.
00:11:56
Speaker
Also jeder, der glaubt, es gibt eine Unternehmenskultur, muss ich leider sagen, nein, gibt es nicht. Ich habe sehr viel Management-Erfahrung. Wir können eine Unternehmensmission hergeben, wir können eine gewisse Kultur vorgeben, wie wir sie gerne hätten. Aber ich kann eins sagen, in einer Unternehmung gibt es keine Unternehmenskultur. Das heißt, jedes Team bildet seine eigene Kultur, seine eigene Bubble. Und darum ist es für uns auch wichtig, dass jeder Hiringmanager, jeder Hiringmanagerin einfach diesen Fragebogen ausfüllt. Das Schöne an der Sache,
00:12:25
Speaker
Das fühle ich ja nur einmal aus pro Stelle. Das heißt, wenn ich dann irgendwann in drei Monaten wieder die Stelle nachbesetze, dann nehme ich das Profil, das ich damals schon ausgefüllt habe, als Personalanteil. Das heißt, der Hiringmanager muss gar nichts mehr machen. Und dann hat man im Prinzip als Ergebnis einen Fit auch aufgesplittet auf die unterschiedlichen Bereiche oder bekommt man dann quasi einen Gesamtscore oder kann ich da wirklich in die Tiefe gehen und sehe dann quasi als HR auch oder als Hiringmanager, wo es quasi hat?
00:12:55
Speaker
Wo ist unser Matching vielleicht nicht so
Integration des Fragebogens in den Bewerbungsprozess
00:12:58
Speaker
ideal? Wo könnte man nachfragen oder dazu mehr plaudern im Gespräch? Und wann sieht der Bewerber im Normalfall dieses Matching? Geben wir uns von hinten an die Frage, wann sieht das sofort, nachdem man den Fragebond ausfüllt. Warum? Wir stehen einfach für Bewerbungsgespräche auf Anhöhe und Transparenz. Die Welt im Recruiting hat sich weiter gedreht.
00:13:19
Speaker
Jeder Kunde, der zu mir kommt und Interesse an Jobtreffer hat, meine erste Frage ist, wollt ihr nur Transparenz nach außen kommunizieren oder ist wirklich leer? Wenn ihr es nur nach außen kommunizieren wollt, fair enough, mische ich mich nicht ein. Sie sind wie die Falschen, weil mit Jobtreffer lebt man das auch. Das heißt, der Bewerber und die Bewerberin sehen,
00:13:37
Speaker
Wie passe ich zu der Stelle? Und das soll ja auch so sein, bitte. Das ist ja das, was mich immer so ärgert ist, dass eigentlich Bewerber ohne Vorbereitung zu uns kommen, zu Arbeitgebern kommen, zu Unternehmen kommen, sehr nervös sind. Meistens ist die Taktik 3 gegen 1 auf 4 gegen 1 oder was auch immer auch schon nicht einmal sehr nett, muss ich sagen. Und gleichzeitig weiß ich ja gar nicht, was man wartet. Und der Herr mit Schottreffer sieht dann das Ergebnis. Und jetzt und der Schöne, und das deckt dann die Antwort gleich weiter.
00:14:07
Speaker
Es kommt auch im Interview reinfahren. Das heißt, das Unternehmen und der Bewerber sehen, dort wo ich die größten Divergänzen habe, welche Fragen kommen auf mich zu und wie sollen diese überprügt und besprochen werden. Das heißt, ich habe natürlich einen Gesamtscore, das ist aber eine grobe Indikation.
00:14:23
Speaker
Natürlich sehe ich relativ rasch einmal in den fünf Dimensionen die einzelnen Scores. Das Schöne an der Sache ist, es gibt ja auch Übererfüllungen, also das muss man auch dazu sagen. Und das sieht man sehr schön in diesem automatisch generierten Interviewleitfond, den wir entwickelt haben. Und auch unser USP ist, dass die Personalabteilung sich Vorbereitungszeit
00:14:44
Speaker
Also durch diese Interviewleitfahren sieht man gleich, wo waren die größten Divergenzen, was gehört besprochen und gibt es dazu auch eine Lösung. Als kleines Beispiel, es gibt die Frage, möchte man diese extra Meile gehen, bin ich bereit dazu? Und auch, dass ich dann in meiner Freizeit eingeschränkt bin.
00:15:04
Speaker
Angenommen, ich als Arbeitgeber sage, ja, das ist ganz wichtig. Ich gebe 100 Prozent an und die Arbeitnehmerin sagt, na ja, 30. Da gehört das halt besprochen. Es kann nämlich sein. Der ist auf die Frage so bei uns erstellt, das ist mit Arbeitspsychologen und
00:15:20
Speaker
über 800 Fragen zu jeder Divergenz haben wir das entwickelt. Das heißt, da kommt dann die Frage, vielleicht ist es ja nur eine gewisse Zeit, wo es nicht möglich ist, vielleicht hat er gerade ein Kind bekommen und vielleicht private Umstände und später hinaus ist es aber wieder möglich. Das heißt, man fragt einfach nur, ok, gibt es eine Überbrückung, wie können wir dir auch am Anfang helfen, also dass man da einfach eine Überbrückung schafft.
00:15:46
Speaker
Und das Schöne ist, der Bewerbende kann sich einfach auf das Gespräch besser vorbereiten. Und weiß, was auf ihn zukommt, weil auch jetzt, so wie du sagst, man lädt Bewerber oder Bewerberinnen ein und von HR, Hiring Manager, alle bereiten sich vor, screenen den Lebenslauf, bespricht sich noch einmal, macht den Schlachtplan und der Bewerber kommt und
00:16:10
Speaker
Hat im Idealfall Wissen zum Namen vom Hiringmanager und nicht mehr. Gut, soviel zum Fragebogen verstanden. Das heißt aber auch bei den jetzigen Kunden oder wie habt ihr das gedacht, das heißt man screenet die Bewerbung oder
00:16:25
Speaker
Fangen wir so an. Screened man die Bewerbung und dann schickt man den Fragebogen aus an die Leute, die man sowieso treffen will. Oder eigentlich im ersten Schritt, bevor sich der Bewerber oder wenn er sich bewirbt oder sie sich bewirbt, dann kommt dieser Fragebogen zum Einsatz und dann sieht der Recruiter, die Recruiterin, Hiring Manager, whoever, sieht das Matching und das nehme ich dann quasi mit und dann fälle ich meine Entscheidung, lade ich zum Gespräch ein, lade ich nicht zum Gespräch an.
00:16:52
Speaker
Es gibt momentan mehrere Wege, wo es unsere Kunden und Kundinnen einfach machen. Die gängigste Art und Weise ist derzeit ein Jobisoft für eine namentlich bekannte Jobplattform ausgeschrieben. Ich bewerbe mich dorthin und was kommt dann der Klassiker? Ich kriege eine automatische Antwort. Danke für Ihr Unterlagen und ich melde mich in Kürze.
00:17:11
Speaker
Da entsteht dann schon oft bei den Kunden die Idee, dass sie in diesem automatischen Reply den Jobtreffer-Link reingeben und sagen, willst du in der Zwischenzeit, damit es auch diese Überbrückung gibt, weil es gibt ja genug Studien, die besagen, diese Überbrückungszeit ist meistens die Absprungsrate sehr hoch, weil sich nichts passiert. Willst du in der Zwischenzeit wissen, wie du zu dieser Stelle passt und wie wir gemeinsam zueinander passen, dann füllt der derweil diesen Fragebogen aus.
00:17:41
Speaker
im Recruiting, seht dann eigentlich im Vorhinein schon, wie ist die Passung und zahlt sich der zweite Schritt überhaupt aus. Das ist eigentlich die gängigste Art und Weise, wo man dann die guten Job-Treffer nutzt. Aber es gibt auch die zweite Variante, es gibt die automatische Reply nach dem ersten Schritt, da gibt es einmal dieses Telefon-Interview, zehn Minuten abchecken, diese Hard-Skills auch für die Lehrrahmen-Bedingungen.
00:18:07
Speaker
Und dann, wenn da das grüne Licht ist, im Nachgang an den Jobtreffer linken. Wir bevorzugen, und das empfehlen wir auch immer, eher die erste Variante, weil wir ja auch einfach Zeit sparen wollen. Und vielleicht wäre ja auch das Telefoninterview gar nicht mehr notwendig gewesen.
00:18:23
Speaker
Und es war auch der Hintergrund meiner Frage, weil im Endeffekt willst du es ergänzend haben als Interviewvorbereitung für beide Seiten. Da geht es jetzt nicht am Sinn vorbei. Es ist natürlich sehr, sehr cool, das zu haben. Einfach, um auch strukturiert zu sprechen zu den Themen. Aber als ersten Schritt natürlich spannend. Es ist halt dann die Frage, wenn du genau ganz, ganz wenig Fit hast oder Matching hast, dann weißt du als Bewerber, es wird nichts.
00:18:50
Speaker
Ja, aber das ist ja auch fair. Aber you never know. Absolut, ja. Aber dann kann es ja trotzdem rein theoretisch sein, dass HR sagt, naja, aber irgendwie vielleicht misstrauen sie der Wissenschaft und laden die Person trotzdem ein und dann im Nachhinein merken sie, dass sie Glauben schenken sollen.
00:19:14
Speaker
Okay, nein, wirklich spannend. Und wie lange braucht man dann, um diesen Fragebogen auszufüllen? Ist der immer gleich lang? Sind das immer die gleichen Fragen? Das ist immer gleich lang. Es gibt aber jetzt natürlich schon die ersten Weiterentwicklungen für große Konzerne, die auch keine individuelle Unternehmenswahl noch dazu hätten.
Preisgestaltung nach Unternehmensgröße
00:19:32
Speaker
Aber grundsätzlich unser wissenschaftlicher Fragebogen dauert in der Regel roughly zwölf Minuten.
00:19:38
Speaker
Okay, ja das geht ja. Und das kann jeder, egal welche Rolle ausfüllen, ob Softwareentwickler, Assistentin, HR, Vertrieb, Marketing. Genau, also es ist nicht jetzt irgendwie auch Branchen bezogen.
00:19:54
Speaker
Das ist das Schöne einfach, weil wir Erwartungen matchen und nicht in dem Thema Persönlichkeitstests sind. Das war auch das, wo wir bewusst Abstand nehmen. Erstens sind Persönlichkeitstests sehr kontextbezogen. Dann immer wieder leicht anfechtbar, muss man auch dazu sagen. Einer, der ein bisschen geschult ist für eine Stelle, weiß ganz genau, was er antworten muss. Also das ist, wo ich sage, Persönlichkeitstest ist, ist nicht so, wo wir
00:20:22
Speaker
wo wir einfach in welche Richtung gehen wollten. Warum auch? Weil man sehr stark auch kulturell ein Thema hat. Das heißt, da wird es dann schon schwierig, das auch bei verschiedenen Kulturen den gleichen Fragepunkt zu verwenden. Bei uns, und das ist unser Vorteil dadurch, dass wir über Erwartungen sprechen,
00:20:39
Speaker
ist es kulturell unabhängig. Das heißt, es ist für uns absolut egal, in welchem Land wir diesen Fragebund machen oder welche Branche, welche Berufsgruppe, White-Color, Blue-Color, das ist total egal. Hier geht es bitte nur um Erwartungen.
00:20:54
Speaker
Und das coole ist, die Erwartungen können nie falsch sein. Genau. Die können nur einfach nicht matchen. So ist es. Genau. Okay. Und habt ihr den auch in unterschiedlichen Sprachen schon in Frage bogen? Also momentan übersetzen wir den in Englisch, weil wir mit vielen Konzernen noch zusammenarbeiten, die natürlich international tätig sind und das gern halt auch auf anderen Sprachen gern haben. Aber das ist heutzutage eigentlich kein Problem mehr. Und da sind wir gerade in der nächsten Version jetzt dabei, dass wir den auch übersetzen lassen.
00:21:23
Speaker
Ja, macht sicher Sinn. Ich sehe, wir sind schon bei der letzten Frage. Ich könnte eben nachfragen.
00:21:31
Speaker
Letzte Frage. Ich bin Personalin in einem KMU, 249 Mitarbeiter, ganz sharp und brauche jetzt mehr Mitarbeiter und möchte Jobtreffer verwenden und habe 20 offene Stellen und möchte am liebsten bei allen diesen Stellen Jobtreffer als Screening-Methode einsetzen. Mit welchen Kosten muss ich da berechnen oder was kostet es überhaupt Jobtreffer zu verwenden?
00:21:55
Speaker
Wir haben die Preisgestaltung nach unserem Motto Fair und Transparenz. Nach dem haben wir das einfach gestaltet. Das heißt, wir machen es nicht nach Bewerbungen, nach Screenings. Es ist einfach total schwierig als Unternehmen das auch zu budgetieren. Das ist ja totales Gaskugelschauen.
00:22:12
Speaker
Und daher finde ich das selber immer ein bisschen absurd, wenn man nach solchen Rechenmodellen ein Preismodell aussetzt, weil das einfach für einen Unternehmer mühsam ist. Weil ich weiß ja nicht, wie meine Flutationsrate nächstes Jahr ist. Ich weiß nicht, ob ich mehr in Agda steige. Also wenn man wieder in Karenz geht, das ist halt schwierig. Das heißt, wir haben einfach gesagt, wir machen es nach Unternehmensgröße. Man kann auch nur auf einen Monat nehmen. Das heißt, wir haben jetzt keine Abofallen oder was auch immer.
00:22:39
Speaker
Und bei einer Größe von bis zu 249 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern liegt der Preis bei 199 Euro. Und da kann ich so viel screenen, wie ich möchte. Man kann Jobtreffer ja genauso für Mitarbeitergespräche nutzen. Das heißt, das ist in diesem Preismodell drinnen. Warum? Wir legen einfach auch große Wert auf Qualität. Er macht ja auch Mitarbeitergespräche sehr viel Sinn, weil das ja auch wichtig ist mit
00:23:06
Speaker
Erwartungen. Ich sage immer, Qualität ist ja die Komponenz zwischen Erwartung und deren Erfüllung. Und das ist eben das Entscheidende, dass ich auch Jobtreffer für die Personalentwicklung auch gut verwenden kann. Und das ist alles in diesem Preis drinnen. Auch für den internen Stellenmarkt. Das heißt, man hat ja oft auch das Thema als Unternehmen, wie sage ich jetzt meinem eigenen Mitarbeiter oder Mitarbeiterin,
00:23:29
Speaker
Das wird
Abschluss und Zukunftsaussichten von Jobtreffer
00:23:30
Speaker
nix. Wird nix, ja. Erstens gibt es ja dann gleich immer eine Freundschaft, das ist jetzt wieder der geworden oder die geworden. So und mit Jobtreffer, da haben uns eigentlich Kunden hingebracht auf die Idee, also das möchte ich auch klar sagen, das war gar nicht unsere Intention, dass die gesagt haben, na eigentlich, das ist super für den internen Stellenmarkt, weil die sollen sich vorher mit Jobtreffer bewerben und sehen ja gleich, passe ich dort überhaupt hin, zahlt sich dann wirklich eine Bewerbung intern aus oder nicht.
00:23:55
Speaker
Das ist halt der schöne Charme und auch eine Preismodell, dass ich sage, das ist ein Rolid-Paket, ich habe unbegrenzt Zugänge, ich habe unbegrenzt Screenings und ich kann für alle drei Anwendungsfelder Jobtreffer verwenden. Echt spannend und im Endeffekt auch, wenn ich jetzt, sagen wir mal, ich hätte alle meine Stellen besetzt für dieses Jahr und jetzt fängt mein großes Onboarding an, kann ich es auch noch einsetzen. Also das ist ja wirklich, nein, finde ich wirklich cool, finde ich sehr spannend. Ich hätte mich am liebsten noch länger unterhalten würden, denn ich hätte es auch gefragt.
00:24:25
Speaker
Können wir ja auch mal passen. Nein, also vielen Dank für die Zeit, vielen Dank für die Eindrücke. Ich werde euch verfolgen. Ja, sehr gut. Also auf den sozialen Medien verfolgen. Wie du möchtest, wie du möchtest.
00:24:41
Speaker
Und freue mich sehr zu sehen, wo es noch hingeht, was da vielleicht noch alles ansteht in Zukunft. Und hoffe, dass es ganz, ganz viele Unternehmen ausprobieren werden, vielleicht auch über die Grenzen Österreichs hinaus. Genau. Wer weiß, wo dieser Podcast überall HörerInnen hat. In diesem Sinne, vielen Dank für die Zeit. Danke für die Einladung. Hat sehr Spaß gemacht. Das freut mich an alle ZuhörerInnen da draußen. Bis zur nächsten Folge.