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#7 KI-basiertes Recruiting für die Hotellerie & Gastronomie mit talentlobby
49 Plays1 year ago
Eine etwas "gebeutelte" Branche mit einem hohen Personalbedarf: Zielgruppenverständnis, Branchenwissen, Schnelligkeit, Qualität und Einzigartigkeit sind in der Hotellerie und Gastronomie sehr wichtig, um offene Stellen zu besetzen. Und das schafft talentlobby. Sowohl im Performance Recruiting als auch in der Personalauswahl wird eine KI-basierte Software eingesetzt, um so sowohl einzelne Positionen aber auch große Massen zu besetzen.
Wie genau das Angebot von talentlobby aussieht und wie die KI-basierte Software dabei unterstützt, Personal zu finden, erzählt Paul Hagler in dieser Folge.
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Viel Spaß bei der Folge!
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Transcript
Einführung in Talent Lobby und seine Vorteile
00:00:00
Speaker
Qualifiziertes Fachpersonal ab der ersten Woche. Talent Lobby bietet eine KI-gestützte Recruiting-Lösung an, speziell für die Hotel- und Gastronomiebranche. Was genau hinter dieser Dienstleistung steckt und was die Vorteile sind für Unternehmen, das erfährst du in dieser Folge.
00:00:21
Speaker
Hallo und herzlich willkommen beim Podcast von DigitalHR. Ich bin Christina und in diesem Podcast wird's richtig digital. Denn es geht um alle Facetten der HR-Digitalisierung. Und, kleiner Spoiler, das ist für
00:00:40
Speaker
Herzlich willkommen in dieser neuen Podcast-Folge. Heute geht es um eine Recruiting-Lösung für eine Branche, in der ich selbst meine berufliche Laufbahn gestartet habe und in der es mitunter am schwersten ist, an Personal zu kommen. Und genau da kann Talentlobby unterstützen.
00:00:55
Speaker
auch Alligator, das namhafteste Venture Capital for HR Tech in Deutschland investiert. Das heißt, da muss wirklich was dran sein. Was genau Talent Lobby ist, frage ich direkt bei Paul Hagler heute nach. In diesem Sinne, herzlich willkommen Paul.
Vorstellung von Paul Hagler, CEO von Talent Lobby
00:01:08
Speaker
Ich übergebe direkt an dich mit der Frage, wer bist du und was machst du?
00:01:11
Speaker
Hi Christina, herzlich willkommen ebenso. Ich bin der Paul Hagler und bin Gründer und Geschäftsführer des Unternehmens Talent Lobby. Gemeinsam habe ich mit meinem Geschäftspartner Philipp H. Bring im Jahr 2019 diese Firma gegründet und wir bei Talent Lobby konzentrieren uns auf die Branche Hotellerie und
00:01:34
Speaker
Gastronomie und helfen diesen Unternehmen schnell an qualifiziertes Fachpersonal zu kommen und diese auch einzustecken. Kurz und knapp, was macht Talent Lobby?
Spezialisierung auf Gastronomie-Recruiting
00:01:45
Speaker
Kannst du uns da ein bisschen dazu erzählen, was so eure Kerndienstleistungen sind?
00:01:49
Speaker
Sehr gerne. Zu Anfang an, wir sind spezialisiert, komplett spezialisiert auf die Hotellerie, Gastronomie und besetzen hier tagtäglich Köche, Kellner, Rezeptionisten, Housekeeping-Personal, aber auch Personalbewerber oder Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Backoffice wie Marketing, Vertrieb oder eben auch leitende Positionen.
00:02:09
Speaker
Was wir dem Unternehmen ermöglichen oder was wir dem Unternehmen anbieten, sind zwei Kerndienstleistungen. Einmal die Generierung von Bewerberinnen und Bewerber über Social Media. Hier fokussieren wir uns wirklich auf qualifiziertes Fachpersonal. Und die zweite Kerndienstleistung ist die Vorqualifizierung dieser Bewerberinnen und Bewerber.
00:02:31
Speaker
Hier sind wir aufgestellt mit einem eigenen Team aus Recruiterinnen, die mit unserer eigenen Bewerbersoftware arbeiten. Und diese Kerndienstleistung sieht eben so aus, dass das Unternehmen nicht einfach alle Bewerbungen, also alle Rohdaten erhält, sondern die beispielsweise 100 Bewerbungen kommen direkt zu uns. Unser Team arbeitet diese ab.
00:02:54
Speaker
qualifiziert sie nach den Kriterien des Kundens vor und legt die besten 20 bis 30 Prozent direkt zum Bewerbungsgespräch.
Optimierung des Rekrutierungsprozesses durch Talent Lobby
00:03:03
Speaker
Das heißt, diese ganze Arbeit, die man vielleicht vorher als Recruiterin oder als Hotelier oder als Gastronom hatte, wie jetzt, ich muss erstmal die Position identifizieren, dann muss ich
00:03:18
Speaker
auf Hotel Career oder Stepstone gehen und diese Stellenausschreibung veröffentlichen, muss man dazu eben überlegen, wie verpacke ich das Ganze, wie vermarkte ich das Ganze und dann klassisch Post and Pray auf Bewerbungen warten, die Bewerbungen abarbeiten, Rückschläge oder Nerven verlieren, weil
00:03:39
Speaker
No-Show, Absagen etc. Dieses ganze Thema fällt dann schlussendlich eigentlich für das Unternehmen weg, weil wir die Bewerber generieren, wir qualifizieren diese vor und der Kunde ist dann schlussendlich super happy, weil er nur noch die Bewerbungsgespräche umsetzen muss. Er hat eine riesige Zeitersparnis und kann direkt danach entscheiden mit den vorqualifizierten Bewerbungsgesprächen, ob er diese zum Probetag einladen möchte oder ob er sie direkt einstellen möchte.
00:04:05
Speaker
Klingt so, als wäre das eine ideale Lösung für eine Branche, wo viel Personal benötigt wird. Die dürfen wahrscheinlich sowieso ein bisschen blank liegen. Also sehr, sehr cool. Das heißt im Prinzip, Hoteliers, Gastronomen,
00:04:23
Speaker
HR-Abteilungen, Marketingabteilungen wie auch immer sparen sich Zeit und Budget mit euch zu arbeiten, weil man relativ schnell zu qualifizierten Personal kommen. Gibt es noch andere Vorteile, die wichtig sind zu wissen für Hotel- und Gastronomiebetriebe, um quasi als letzten Punkt, dass sie sagen, wir müssen mit Talentlobby arbeiten.
00:04:42
Speaker
Ja, also die wichtigsten hast du jetzt eh schon genannt. Diese Benefits, die du jetzt genannt hast, sind eben die Must-Haves, die anderen sind Nice
Erfolgsbeispiele und Markenbildung
00:04:50
Speaker
-to-Haves. Aber wir haben jetzt schon besprochen, wenn wir überlegen, was schätzt der Kunde an unserer Dienstleistung, ist es einerseits wirklich diese Zeitersparnis. Der zweite Vorteil ist, wenn wir von dem Problem ausgehen, dass ich seit Wochen oder seit Monaten keinen Bewerber oder keine Bewerberin
00:05:07
Speaker
beziehungsweise zum Schluss eben keinen Mitarbeiter einstellen kann, ist das immer auch ein weiterer Vorteil, dass wir in den ersten Wochen schon zu Einstellungen kommen und mit dem Unternehmen gemeinsam Mitarbeiter finden. Wir haben hier auch eine recht coole Case Study aus Wien, dem Restaurant Fiegelmüller.
00:05:26
Speaker
Hier haben wir auch in dem Jahr die erste gemeinsame Kooperation gestartet und konnten im ersten Monat, also in den ersten vier Wochen nach Kampagnenveröffentlichung sechs Kellner, sechs Schäfteros einstellen und zwei Köche, zwei Schäfteparties. Also im ersten Monat der gemeinsamen Zusammenarbeit waren wir schon bei acht Mitarbeitereinstellungen. Das ist vielleicht unterstreicht, ob man ein bisschen diese Schnelligkeit oder wie schnell es zu Einstellungen kommen kann.
00:05:53
Speaker
Jetzt haben wir natürlich die Zeitersparnis, wir haben das Resultat, die Einstellungen, die am wichtigsten sind, die auch riorisiert werden sollte. Aber des Weiteren, neben der Schnelligkeit, gibt es auch meiner Meinung nach noch diesen Employer Branding Effekt. Dazu kommen wir dann eh später, wie grundsätzlich so eine Kampagne aussieht oder aussehen wird. Aber der große Vorteil Employer Branding, unsere Kampagnen oder unser Kernprodukt liefert nicht nur die Resultate der Einstellung, sondern
00:06:22
Speaker
hat auch einen riesigen Employer Branding-Effekt, weil wir in diesen Wochen oder Monaten der gemeinsamen Zusammenarbeit zehntausende Bewerber und Bewerberinnen erreichen, die in diesem Gastronomie- oder Hotelleriebereich arbeiten und über mehrere Wochen hinweg tagtäglich neue Informationen zum Unternehmen erhalten. Und das sind nicht nur trockene,
00:06:48
Speaker
generische Informationen, wie wir sind so toll, wir sind das beste Unternehmen, wir haben das beste und beste Team, sondern wir liefern dem Bewerber hier unterschiedlichste Themenschwerpunkte, unterschiedlichste Geschichten zu den Unternehmen, die grafisch, textuell oder eben auch mit Videos aufgebaut sind und den Bewerbern nicht nur informieren, sondern über mehrere Wochen oder Tage und Wochen hinweg dann auch schlussendlich überzeugen.
00:07:18
Speaker
ihn überzeugen dazu, dass er sich bewirbt oder dass er sich schlussendlich auch in ein paar Monaten, wenn er wechseln möchte, sofort wieder an das Unternehmen denkt. Also ein Langzeit-Effekt auch für die nächsten Monate, wie du sagst, dass er sich dran erinnert und sich dann denkt, wenn er wirklich wechselwillig ist, jetzt bewirbt er sich dort. Also ein Win-Win, eigentlich ein absoluter Win für die Unternehmen, die mit euch zusammenarbeiten.
00:07:42
Speaker
Ja, man könnte auch sagen, es ist ein bisschen ein Active-Sourcing auf große Masse, weil im Active-Sourcing mache ich ja nichts anderes. Ich bin mit einem Bewerber in Kontakt und tausche mich des Öfteren aus über Telefon oder beispielsweise über LinkedIn.
00:08:00
Speaker
Und was findet hier statt? Eigentlich auch wieder nur ein Austausch von Informationen. Ich gebe immer wieder ein Stückchen mehr über das Unternehmen und das machen wir im Grunde automatisiert und nicht nur auf 10, 20, 30 Kandidaten, sondern wirklich auf also 50.000 bis 100.000 Kandidaten.
00:08:17
Speaker
Daten, die tagtäglich auch neue Stückchen an Informationen erhalten, sich dann schlussendlich, man kennt es ja, braucht im Schnitt mal sechs bis zehn Touchpoints, bis ein Kauf stattfindet oder bis beispielsweise eine Bewerbung stattfindet und das läuft bei uns größtenteils einem auch automatisierter. Und dann wird der Köder quasi gefressen? Im besten Fall, ja.
00:08:40
Speaker
Okay, habt ihr euch von Beginn an auf diese eine Branche konzentriert oder ist das mit der Zeit gewachsen, dass ihr gesagt habt, okay, wir verlegen den Fokus voll auf die Hotellerie und Gastronomie?
Beginn des Fokus auf Gastronomie-Rekrutierung
00:08:52
Speaker
Ja, wenn man vielleicht sogar noch ein paar Jahre zurückgeht, wie haben wir uns kennengelernt? Das hat alles bei einer Geburtstagsfeier von einem Freund stattgefunden, wo wir erstmalig aufeinander gestoßen sind und relativ schnell gemerkt haben, okay, wir machen beide
00:09:07
Speaker
schon mehr Richtung Unternehmertum, haben da große Ziele und haben uns dann 2018, 2019 dazu entschieden, immer mehr in eine gemeinsame Richtung zu gehen. Und in den ersten Monaten oder auch vor allem in dem ersten Jahr waren wir nicht nur auf Recruiting spezialisiert, sondern haben uns noch getestet, sage ich einmal, im Bereich generell digitales Marketing, also von Social Media über Webseiten, aber auch schon zum Thema Social Media Recruiting.
00:09:36
Speaker
Und das Ganze hat sich dann immer mehr fokussiert auf die Recruiting-Schiene, wie wir mit einem befreundeten Gastronom erstmalig in einer Recruiting-Kampagne getestet haben. Der ist damals zu uns gekommen und hat gesagt, jetzt machen wir schon Social Media über euch, wir haben die Webseiten bauen lassen über euch.
00:09:57
Speaker
Wir suchen aber jetzt dringend Kellner und Köche, ob wir da für ihnen mal eine kleine Kampagne testen oder aufbauen können. Und das hat sich dann in diesen ersten drei bis vier Wochen so gut entwickelt, dass wir relativ schnell auch wirklich zu Einstellungen gekommen sind. Und wir dann auch in den kommenden Wochen und Monaten plötzlich vier, fünf neue Restaurants und Hotels als Kunden abschließen konnten, da uns der Gastronomie-Kollege plötzlich weiterempfohlen.
00:10:27
Speaker
hat. Schlussendlich, halbes Jahr später, hatten wir dann das Glück, dass wir auch noch einen großen Gastronomiekonzern abschließen konnten als Kunden, der mittlerweile auch jetzt schon mehrere Jahre bei uns ist, über zwei Jahre schon. Und somit hat sich das dann immer für uns immer mehr herauskristallisiert, dass wir wirklich hier auch unsere Mission gefunden haben für diese Branche, für diese Unternehmen, dieses Problem schnellstmöglich zu lösen und da immer besser zu
00:10:55
Speaker
Aber das heißt, Hotellerie, Gastronomie war dann eigentlich immer schon da, nur der Recruiting-Fokus ist dann mehr in den Mittelpunkt gerückt. Korrekt, ja. Habt ihr bestimmte Beziehungen zur Hotellerie und Gastronomie oder wieso diese Branche? Schaut euch Zwischenfrage rein, weil bei mir, ich hab zum Beispiel, als ich 13, 14 war, unbedingt in coolen Hotels arbeiten, hab dann eine Tourismus-Schule gemacht in Kärnten und hab dann danach nach unzähligen Praktika mir gedacht, na,
00:11:21
Speaker
Das ist es doch nicht. Aber habt ihr da irgendeinen Bezug speziell zu dieser Branche? Kommt darauf an, wie man das jetzt genau betrachten möchte. Aus unserer Familie oder aus unserer beiden Familien kommen einige Personen aus der Hotellerie oder Gastronomie. Beispielsweise auch meine Schwester, ist in eine Tourismus-Schule gegangen, hat in Hotels und Restaurants gearbeitet.
00:11:45
Speaker
bei uns auch in der Kundenbetreuung bzw. im Vertrieb.
Marketing-Strategien und schnelle Rekrutierung
00:11:50
Speaker
Und so schauen wir auch, das ist so unser Credo, dass wir wirklich jeden Mitarbeiter, den wir bei uns im Unternehmen anstellen, hier auch dem Kunden einen Mitarbeiter oder einen Ansprechpartner liefern können, der schon langjährige Erfahrungen, also wirklich Berufserfahrungen in der Gastro oder in der Hotellerie hat.
00:12:05
Speaker
Das heißt, ihr schafft es im Prinzip mit Talent Lobby etwas, was wenige schaffen, die sich an der Hotellerie und Gastronomie quasi die Zähne ausbeißen im Recruiting. Aber wie kann man sich eure Dienstleistungen konkret vorstellen? Was sind die Vorteile für Unternehmen? Wie baut ihr das alles auf? Was sind die Schritte? Vielleicht kannst du da ein bisschen was dazu erzählen.
00:12:27
Speaker
Das wichtigste für uns ist natürlich Ergebnisse zu liefern. Also was hat der Kunde, wenn er mit uns in die Zusammenarbeit geht? Wir bringen ihm Einstellungen. Wir bringen ihm neue qualifizierte Mitarbeiter, die er sich für die unterschiedlichen Positionen wünscht. Und wie machen wir das Ganze? Wir nutzen hier die Power von Social Media.
00:12:49
Speaker
und nutzen hier die Social Media Werbekampagnen. Das heißt, wie ist unser Konzept aufgebaut oder wie erreichen wir das Ziel, hier dann Bewerbungen und schlussendlich Einstellungen zu generieren. Das kommunizieren wir immer auch an den Kunden. Wir fokussieren uns hier ganz klar auf gutes Marketing, also das Employer Branding und verbinden das mit unserer Komponente Performance Marketing oder Performance Recruiting.
00:13:16
Speaker
Hier setzen wir mit dem Kunden im Onboarding vor allem mal eine sehr tiefgehende Analyse an, wo wir uns überlegen, wie können wir das Unternehmen so auf Social Media darstellen, dass wir die Bewerber nicht nur informieren, sondern überzeugen und schlussendlich zu der Bewerbung bewegen können.
00:13:39
Speaker
Das Ganze ist auch heutzutage auf Social Media so, dass wir natürlich eine Reizüberflutung bemerken oder wahrnehmen können. Das heißt, wir bekommen überall Werbungen, wir bekommen tagtäglich, vor allem wenn man mal auf eine Recruiting-Kampagne klickt, bekommt man tagtäglich 10 weitere und hier ist es heute...
00:13:57
Speaker
oft so, dass sehr viele Unternehmen oder auch Recruiting-Agenturen noch sehr generisch arbeiten. Da stecken wenige Emotionen drinnen, die Texte sind sehr trocken geschrieben, die Designs oder die Grafiken heben sich nicht wirklich von anderen ab und das Ganze wirkt einfach sehr generisch. Und um da rauszustechen,
00:14:19
Speaker
überlegen wir uns mit dem Kunden, einerseits welche Benefits hast du? Wie schaut deine Kultur aus? Wie schauen aber auch deine Visionen oder diese klassische Proposition aus? Und wie können wir das so verpacken auf Social Media, dass wir schlussendlich zu der Einstellung kommen? Und da legen wir unseren Fokus wirklich auf Marketing, gutes Marketing und Schnelligkeit. Und das gute Marketing versuchen wir somit umzusetzen, indem wir Geschichten aufbauen.
00:14:48
Speaker
Das heißt, der User bekommt über mehrere Tage und mehrere Wochen jeden Tag neue Informationen zu einem Unternehmen ausgespielt. Und diese Informationen sind nicht nur dieses klassische, okay, wir suchen XY und das ist ein Gehalt, sondern
00:15:05
Speaker
Wählen bewusst mit dem Kunden bestimmte Kommunikationswinkel oder eben auch, wie man es nennen könnte, gewisse Themenschwerpunkte. Vielweise hat ein Kunde von uns super Karrierechancen, ist gleichzeitig ein Familienbetrieb und hat eine Vier-Tage-Woche.
00:15:23
Speaker
unterschiedlicher Aspekte, die man sehr gut nutzen kann. Und diese dann, um damit hier einzelne Anzeigen aufzubauen. Jetzt haben wir verschiedene Themenschwerpunkte. Der User wird tagtäglich damit bespielt, bekommt täglich neue Informationen mit und kann sich dann über die Zeit davon selbst überzeugen. Und beispielsweise ein bis zwei Wochen ist er dann ready und bewirbt sich dann. Und dann gehen wir über in unsere zweite Dienstleistung oder in unser zweites Kernprodukt. Und das ist die sogenannte Vorqualifizierung.
00:15:51
Speaker
Hier haben wir bei uns ein eigenes Recruiting-Team sitzen aus drei Damen und die haben nicht nur selbst eine Gastronomie- oder Hotellerieberufserfahrung, sondern auch dann nach deren Erlebnissen in der Hotellerie oder Gastronomie haben die auch dann selber im HR-Bereich, also meistens zwei bis drei Jahre gearbeitet.
00:16:14
Speaker
dann schlussendlich bei uns gelandet. Diese Vorqualifizierung sieht eben so aus, dass wir hier versuchen, diese Bewerberreise von im Schnitt ein bis zwei Wochen auf drei Tage runterzukürzen. Kommt am Montag rein, wird am Montag vorqualifiziert und liegt dann direkt am Mittwoch zum Termin beim Bewerbungsgespräch beim Kunden.
00:16:35
Speaker
Zwischenfrage, gerade in diesem ersten Bereich, wo ihr dann auch die Benefits und diese Story quasi bildet mit dem Kunden gemeinsam, helft ihr dann auch dem Kunden, das ein bisschen auszuformulieren?
Einsatz von KI in der Kandidatenauswahl
00:16:45
Speaker
Weil manchmal gibt es ja auch Hotels, die haben so oder generell Unternehmen, Betriebe, wie auch immer, die haben so schwammige Benefits.
00:16:53
Speaker
die eigentlich wenig aussagekräftig sind. Geht ihr da dann auch mit eurer Erfahrung rein und sagt, wie wäre es, wenn wir also in der beratenden Funktion, was diese, was man wirklich gut kommunizieren kann? Ja, definitiv. Da ist unser Ziel wirklich, dem Kunden sehr viel Zeit abzunehmen. Also wir wollen im Nerven sparen, Zeit sparen und die Ergebnisse deutlich erhöhen. Und wie du richtig sagst, ist es nicht nur eine umsetzende Funktion, sondern wirklich auch eine beratende Funktion.
00:17:22
Speaker
Das wäre eben der Klassiker, die trockenen Benefits, ja, wir haben ein tolles Team und wir sind so eine tolle Firma. Aber dieses Warum oder dieses Wie steht bei uns definitiv sehr im Vordergrund, das dann wirklich auszuformulieren, mit dem Unternehmen in ein Meeting reinzugehen und auch zu überlegen, okay, warum sind wir so ein tolles Unternehmen? Warum haben wir so ein starkes? Und hier dann auch diese Gründe aufzulisten und schön zu verpacken.
00:17:49
Speaker
Ich glaube, das ist halt wirklich ein Mehrwert, weil gerade von Bewerberseite, man versteht ja manche Benefits unterschiedlich. Wenn man jetzt sagt, flexible Arbeitszeit kann das Bewerber A versteht das, der hat eine Kernarbeitszeit. Bewerber B meint vielleicht, der kann wirklich
00:18:07
Speaker
flexibel arbeiten, wann er möchte. Und das geht natürlich nicht überall, vor allem nicht, glaube ich, in der Gastronomie und der Hotellerie. Aber wenn wir uns noch mal auf diese, gerade das Thema Schnelligkeit und auch das meiste aus diesen Daten rausholen, das meiste aus der Kampagne rausholen. Ich habe gelesen, ihr setzt dazu auch KI ein, also künstliche Intelligenz. Bei welchen Punkten wird die KI eingesetzt, damit wirklich eine gewisse Schnelligkeit oder Zeit verbessert wird? Wie kann man sich das vorstellen?
00:18:37
Speaker
Wir nutzen hier die KI in unterschiedlichen Bereichen, einmal beispielsweise vor der Bewerbung und einmal nach der Bewerbung. Ich gehe auf zwei Beispiele ein. Wir haben eine Software, die wir sehr stark einsetzen für die Kampannenausspielung, also diese Werbungen, die man dann schlussendlich auf
00:18:56
Speaker
Facebook und Instagram findet. Hier nutzen wir die Software, um noch schneller an bessere Kandidaten zu kommen und an diese eben ausgespielt zu werden. Das Resultat ist dann in kürzerer Zeit mehr qualifizierte Bewerbungen und im besten Fall mehr qualifiziertes Fachpersonal bzw. Einstellungen für das Unternehmen.
00:19:14
Speaker
Nach der Bewerbung, also dann wirklich in der Umsetzung oder in der Vorqualifizierung der Bewerberinnen nutzen wir beispielsweise auch eine eigene KI, die haben wir auch jetzt mit unserem Manager Capital erstellt, die uns sehr viel Zeit spart in der Analyse der Lebensläufe.
Kundenschulung und Anpassung an Marktveränderungen
00:19:32
Speaker
eine Recruiterin bei uns, einen Bewerber oder eine Bewerberin abarbeitet, hat die KI dem jeweiligen Bewerber oder der jeweiligen Bewerberin schon einen gewissen Score zugeordnet. Wir bekommen hier vom Kunden die Kriterien zum Thema, wie sollten die Skills sein, Deutschkenntnisse, Englischkenntnisse, Berufserfahrung etc.
00:19:57
Speaker
spielt natürlich noch sehr viel mehr mit und wir geben diese Informationen unserer Software. Sobald der Bewerber erinnern ist, analysiert die Software das gesamte Profil samt Lebenslauf und ordnet dieser Person dann eben einen Score zu. Und das hilft einfach der Recruiterin hier sehr viel Zeit zu sparen, da sie einerseits schon mal eine Vorselektion erhält und kann sich sofort auf diese Bewerber dann eben auch in der Abarbeitung stürzen. Das heißt, wir haben hier schnellere Antwortzeiten oder schnellere
00:20:27
Speaker
Kontaktaufnahmen, nachdem alle guten Bewerber abgearbeitet worden sind, kann man die anderen auch noch mal durchforsten. Sehr gut und dann wahrscheinlich auch dem Kunden zu sagen, liebe Leute, ihr braucht auch jetzt, ihr müsst auch schnell genug sein, weil ich kenne selber aus der Beratung. Dann hat man selbst, ist man vielleicht sehr schnell mit dem Bewerber im Kontakt und schlägt ihn vor und der Kunde hat dann in zwei Wochen Zeit, dann ist es ja auch irgendwie alles quasi umsonst oder nicht umsonst, aber dahingehend. Das heißt,
00:20:51
Speaker
Die Hotels und Gastronomiebetriebe werden dann auch ein Stück weit wahrscheinlich mit erzogen, da auf die Schnelligkeit zu setzen. Du sagst das richtig. Da sind wir eben auch wieder mehr in der Beratung. Da gibt es auch für jeden unserer Kunden noch mal ein eigenes PDF mit einem kleinen Videokurs. Wie arbeite ich heutzutage Bewerber richtig ab? Ich glaube, das ist sehr wichtig.
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Speaker
Man glaubt es nicht, vor allem auch bei großen Unternehmen. Aber der Markt hat sich so schnell verändert, dass es so scheint, als wären viele Unternehmen einfach nicht mit dieser Entwicklung mitgekommen.
Vielfalt der betreuten Unternehmen und Outsourcing-Vorteile
00:21:31
Speaker
Sehr, sehr cool. Das heißt im Prinzip Unternehmen oder Betriebe kriegen einerseits wirklich gute Bewerbungen von euch und andererseits werden sie auch noch ein bisschen Recruiting-seitig gebrieft und können da dann auch was mitnehmen. Wer sind an eure Kunden im Speziellen? Also du hast schon gesagt, ein großer Gastronomiebetrieb war, glaube ich, dabei. Sind es dann aber auch wirklich die einzelnen familiengeführten Hotels, die sich an euch wenden? Ist das einmal querbeet durch die Landschaft der Hotellerie und Gastronomie in Österreich oder auch
00:22:01
Speaker
außerhalb natürlich Deutschland, Schweiz. Wie sehen eure Kunden aus? Also von den Ländern sind wir aktuell sehr stark in Österreich und Deutschland vertreten. Und hier konzentrieren wir uns nicht nur auf die Hotelgruppen oder auf Gastronomiekonzerne, sondern haben auch sehr viele 4- und 5-Sterne-Hotels beispielsweise. Auch immer wieder 3-Sterne-Hotels. Aber wie du es richtig genannt hast, auch Familienbetriebe.
00:22:30
Speaker
oder mittelständische Unternehmen, die jetzt nicht diese 500 bis 5000 Mitarbeiter in ihrem Unternehmen pflegen, sondern beispielsweise auch zwischen 30 und 100 Mitarbeiter in ihrem Unternehmen angestellt haben. Und mit unserem System ist es eben möglich, auf große Masse zu rekrutieren, aber gleichzeitig ist es auch möglich, meine zwei, drei Kellner für die nächste Saison zu finden.
00:22:58
Speaker
Vor allem natürlich für die Hotels oder Restaurants wie auch immer wahrscheinlich spannend, die wahrscheinlich oft gar niemanden in HR selbst haben und Marketing wahrscheinlich auch nur jemand zusätzlich dazu macht und die Marketingaktivitäten wahrscheinlich eher auf die Kunden abzielen und weniger auf die Bewerbenden. Das heißt, es ist schon ein mega Vorteil, das so ein Stück weit auszulagern. Vor allem, wenn es dann auch noch funktioniert, ist es ja ideal. Wenn ich jetzt sage, ich bin ein Hotel und ich möchte mit euch gemeinsam Personal
00:23:28
Speaker
Suchen, Personal finden für die nächste Saison. Die nächste Saison startet ja bald, wenn man jetzt an die Wintersaison denkt, in Österreich zum Beispiel. Das heißt, Schnelligkeit ist wahrscheinlich kein Thema, das kriegt man ganz gut hin. Wie sieht das dann preislich aus? Was habt ihr für Preismodelle? Wie kann man sich das vorstellen?
Flat-Rate-Modell und dessen Vorteile
00:23:45
Speaker
Wir arbeiten mit einer sogenannten Recruiting Flatrate. Das heißt, der Kunde zahlt bei uns ein monatliches Fixum, wo auch das Werbebudget enthalten ist, deswegen benötigen, um dann auf Facebook und Instagram die Werbung monetär zu bewerben.
00:24:03
Speaker
Und mit dieser Recruiting Flatrate kommt auch ein weiterer Vorteil fürs Unternehmen einher, dass der Hotelier oder der Gastronom oder die Unternehmerin so viele Mitarbeiter einstellen kann, wie sie möchte. Sie hat schlussendlich wirklich diese Fixkosten der Recruiting Flatrate, Monat für Monat. Und da liegen wir je nach Größe oder je nachdem, wie viele Stellen auch besetzt werden oder Bereiche besetzt werden sollen, liegen wir im Monat zwischen 2.000 bis 4.000 Euro.
00:24:32
Speaker
Kann ich das dann monatlich quasi buchen oder ist das dann so wie ein Abo, das ist auch drei Monate, sechs Monate, zwölf Monate? Ja, in den meisten Fällen haben wir mit dem Unternehmen eben drei, sechs oder zwölf Monatslaufzeiten. In und wieder gibt es aber auch Ausnahmen. Wenn jetzt ein neu eröffnetes Restaurant in der ländlicheren Region beispielsweise einen Kellner sucht und da wirklich nur einen Kellner benötigt, dann haben wir dafür nochmal
00:25:01
Speaker
Eigens konzipierte Packages. Aber unser Ansatz war damals schon immer, wir kennen natürlich die Kosten, die man hat als Unternehmer oder Unternehmerin, wenn wir jetzt einen Headhunter oder einen klassischen
00:25:18
Speaker
Personalvermittler anstellen möchten. Und da ist es oft so, dass wir ein bis zwei Monate Brutto-Gehälter zahlen. Genau. Wenn der dann auch länger als zwei, drei Monate bei mir bleibt. Unser Ansatz war immer der, okay, wir nehmen vielleicht dieses Brutto-Monatsgehalt, was jetzt beim Koch beispielsweise bei 2600 Euro für einen Chef die liegt.
00:25:36
Speaker
und möchten damit aber nicht nur eine Einstellung generieren, sondern im besten Fall zwei bis vier Einstellungen. Also du hast einen guten Hebel dabei, weil du sagst, anstatt einen Koch für dieses Geld zu bekommen, bekomme ich pro Monat zwei, drei, vier Köche, die ich einstellen kann.
00:25:53
Speaker
und habe zusätzlich einen richtig coolen Employer Branding-Effekt, weil in meiner Region interessante Informative, aber vor allem auch überzeugende Werbekampagnen über Social Media ausgestreut oder ausgesendet werden. Und in diesen Monaten, wo diese Kampagne läuft, nicht nur Zehntausende Bewerber über mein Unternehmen informiert werden, sondern auch gleichzeitig die Bewerbungen dann über meine eigene Karriere-Seite steigen werden.
00:26:21
Speaker
Das haben wir bei fast jedem Kunden erlebt, dass sich oft die Bewerbereingänge über die eigene Unternehmenskarriere-Webseite dann fast schon verdoppelt haben, während unsere Kunden gelaufen sind. Die Unternehmen kriegen dann schlussendlich Bewerber über unsere Seite.
00:26:40
Speaker
Wenn Sie die Vorqualifizierung mit buchen, gleich das Bewerbungsgespräch dazu. Also von den 100 kriegen Sie die 20-30 Besten direkt zum Bewerbungsgespräch. Die ganze Zeit, die ganze Arbeit davor fällt eigentlich dann für das Unternehmen weg. Und gleichzeitig gibt es oft auch eine Verdopplung der Bewerbungen auf der eigenen Karriere-Webseite, wo wir auch eine sehr gute Qualität der Bewerbungen bemerken können.
00:27:03
Speaker
Okay, na und vor allem denke ich mir mittel- oder längerfristig bleibt es ja auch bei den Bewerberinnen im Kopf, weil vielleicht wollen die nicht jetzt wechseln, aber in einem halben Jahr. Und dann erinnern sie sich wahrscheinlich, hey, ich habe doch diese coole Werbung gesehen. So ist es. Und gehen dann wahrscheinlich zurück, wenn sie sich das einmal angesehen haben. Nein, sehr spannend. Vielen Dank für die ganzen Einblicke. Ich glaube gerade für Hotellerie, Gastronomie natürlich ideal.
00:27:27
Speaker
wirklich an Bewerbende zu kommen, weil es da halt echt schwer ist. Und so wie es klingt, kann man da mit euch wirklich gut rausstechen und erfolgreich neue Leute rekrutieren. Also vielen Dank. Ich verlinke dann dein LinkedIn Profil und Talent Lobby, die Webseite, alles in den Show Notes vom Podcast. Und ich werde selbst ganz interessiert verfolgen, wie es mit Talent Lobby weitergeht. In diesem Sinn vielen Dank und weiterhin viel Erfolg.