Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr. Herzlich willkommen beim Workwise Recruiting Talk. Unser heutiger Gast ist Robin Westerwald, Senior Talent Acquisition Manager bei Envira. Robin, was macht Envira und was sind dort deine Verantwortung?
Speaker: Hallo Martin, vielen Dank. Du hast schon ganz richtig gesagt, ich bin Senior Talent Acquisition Manager bei Inveria. Wir sind im Bereich der erneuerbaren Energien tagkräftig unterwegs mit einem Fokus auf den B2B -Markt. Das bedeutet, wir statten Unternehmen und deren Dachflächen mit Photovoltaikanlagen aus und wollen so unseren Beitrag zur Energiewende leisten. Und ich bin dafür verantwortlich, dass wir dafür die passenden Leute kriegen.
Speaker: Ich habe auf LinkedIn gesehen, ihr seid 100 Mitarbeiter, ist das richtig ungefähr? Tatsächlich schon ein paar mehr, mittlerweile knapp über 170. Wow, okay krass. Das schaffen wir hoffentlich auch zum Ende des Jahres, da die zwei davor zu bekommen, also 200 Mitarbeitende, das wäre das Ziel und was die nächsten Jahre dann bringen, ich glaube an Arbeit wird es nicht mangelnd.
Speaker: Wie groß ist das Recruiting -Team dann in Relation? Weil 30 neue Einstellungen jetzt als Beispiel über die nächsten vier Monate ist ja schon eine Hausnummer. Das sitzt hier mit dir im Podcast. Das heißt, momentan mache ich das noch alleine. Das wird sich dann zum nächsten Jahr dann auch ändern. Dann werde ich mir dann ein Team hierzu aufbauen. Aber aktuell liegt das vollkommen in meiner Hand.
Speaker: Okay, du machst 30 Einstellungen, wo die Prozesse, also möglicherweise dieses Jahr, da würdet ihr gerne hinkommen. Und ich war auch auf der Kehre -Seite, 20 offene Stellen. Man landet immer erstmal bei dir. Das ist richtig, ja. Also das geht alles irgendwann irgendwie über meinen Tisch. Wird ab und zu ein leichtes, strukturelles oder man braucht eine gewisse Strategie, um dann auch zeitlich hinzukommen mit allem.
Speaker: Wir haben aber ein gut eingespieltes Team auf Führungskräfteebene, die dann viel übernehmen können. Das hat einen Moment gedauert, aber momentan ist das wirklich so, dass jeder Bewerbende tatsächlich irgendwann im Prozess mal mit mir in Kontakt ist.
Speaker: Wow, also bin ich wirklich überrascht, als wir so groß waren, würde ich sagen 170 rum, war unser Recruiting -Team sicherlich schon fünfköpfig irgendwo, mindestens. Und HR wird auch schon was übernommen haben. Das heißt, da bin ich echt sehr, sehr überrascht, dass du das gerade bei so einem schnellen Wachstum alleine schmeißt.
Speaker: Wie machst du das dann? Weil da ist ja nicht Zeit irgendwie, dass du jetzt Active -Sourcing machst, gleichzeitig irgendwie in die Erstgespräche gehst, die Jobs aussteuerst. Also wie strukturierst du dich da, damit das irgendwie funktioniert? Erstmal, ich gebe dir einen Hinweis gerne weiter mit dem mehrköpfigen Team. Nein, das ist ...
Speaker: großes Maß an Struktur tatsächlich erforderlich, also Prozesse aufzusetzen. Wir sind auch ein relativ junges Unternehmen, wir gehen jetzt langsam auf unseren sechsten Geburtstag zu. Das heißt, auch da ist noch viel Potenzial, was Prozesse anbelangt, beziehungsweise war da, als ich hier dazu kam. Damit steht und fällt sehr, sehr vieles.
Speaker: Dann geht es natürlich um eine klare Kommunikation mit den einzelnen Hiring -Managern zu schauen, wie wollen wir die einzelnen Schritte aufsetzen, wo sind eure Verantwortung, wo sind meine. Das sehr, sehr klar zu machen, dass jeder wirklich im Bilde ist, das jeweils wieder individuell für jede einzelne Position aufzusetzen, das wäre tatsächlich ein bisschen arg viel. Und dann würden auch die Stunden, die ich am Tag hier bin, absolut nicht ausreichen.
Speaker: Das heißt, die Hiringmanager und Hiringmanagerinnen werden sehr stark involviert, wahrscheinlich auch schon im Erstgespräch dann, weil ich könnte mir jetzt nicht vorstellen, du machst alle Erstgespräche, wie es jetzt zum Beispiel bei uns der Fall ist. Tatsächlich versuchen wir, das möglichst individuell zu halten, von Position zu Position. In der Regel ist der Anspruch natürlich, den Hiringmanagern Profile zuzuspielen, bei denen schon eine gewisse Evaluation stattgefunden hat.
Speaker: damit wir da auch möglichst zeit -effizient arbeiten. Bei gewissen Positionen machen wir es aber tatsächlich so, dass wir Profile bzw. dann die jeweiligen Personen auch direkt in den Fachbereich mit reingeben. Das heißt, auch Hiringmanager direkt mit den Personen sprechen, vielleicht auch Personen aus dem Team direkt mit den Bewerbenen sprechen.
Speaker: Das ist super individuell. Das hilft uns natürlich im Zeitmanagement enorm, dass wir sagen, wir haben jetzt keinen starren Prozess. Auf der anderen Seite, ganz ohne Prozess, hatte ich ja gesagt, geht es auch nicht. Dementsprechend gehen wir von Position zu Position den Ablauf durch und dann ist das relativ klar geregelt.
Speaker: Und wie gehst du jetzt damit um? Zum Beispiel auf eurer Karriere -Seite. Ein Job erscheint mir schon komplex vom Profil her. Der Senior -Projekt -Entwickler PV. Würde ich jetzt nicht von so einer starken Pipeline ausgehen, nur über Jobboards oder organisch? Oder liege ich falsch? Ich weiß nicht. Ist das ein Job?
Speaker: Das hast du sehr gut identifiziert. Die Position gehört zu denen, bei denen ich sage, das ist schon auch ein sehr anspruchsvolles Profil. Ich bin grundsätzlich ein großer Freund davon, vielen Quereinsteigern und Einsteigerinnen die Möglichkeit zu geben, bei uns zu arbeiten. Das gehört auch mit zu unserer DNA ganz klar.
Speaker: Bei gewissen Positionen ist eine gewisse Erfahrung aber ausschlaggebend. Das kann ich leider nicht wegdiskutieren. Und hier ist es dann so, dann sind das teilweise klassische Kanäle, die wir bespielen für solche Rollen. LinkedIn wird wahrscheinlich jedem irgendwie geläufig sein. Xing ist aus meiner Sicht ein viel schnelleres Auslaufmodell. Manchmal hilft es tatsächlich noch. Dann gibt es verschiedene spezialisierte Jobboards und Jobportale.
Speaker: mit denen wir zusammenarbeiten. Und an der einen oder anderen Stelle verschließe ich mich auch den Dienstleistern nicht. Also da arbeiten wir dann auch mal mit Agenturen zusammen. Das ist aber sehr ausgewählt und dann auch wieder eine sehr, sehr klare Kommunikation, wie wir uns den Prozess dann vorstellen.
Speaker: Ja, gerade bei der Rolle würde ich jetzt sagen, also wenn du nicht sourcen kannst aktiv jetzt, was ich zeitlich irgendwo wahrscheinlich mir schwierig vorstelle, zumindest wirklich in einem großen Umfang und in einer großen Prozesstiefe, dann braucht man ja irgendwo externe Hilfe. Wenn du jetzt auf euren Stellensplit grundsätzlich schaust, scheint es ja so ein
Speaker: Es scheint diesen Desk -Job -Anteil -Ansatz einmal zu geben und mir diese handwerklich orientierten Berufe richtig. Genau, das kann man sehr gut so zusammenfassen. Das ist ja super unterschiedlich vom Recruiting -Prozess und auch von den Anforderungen an dich im Recruiting. Mit welchen tust du dir leichter? Kann man das so pauschalisieren?
Speaker: Jein, also du hast vollkommen recht. Eigentlich sind das zwei verschiedene Jobs, die ich dann mache. Einmal so diesen, um es ganz grob zu sagen, den Blue -Color -Bereich und den White -Color -Bereich. Das sind im Grunde zwei verschiedene Recruiting -Aufgaben. Sind auch grundsätzlich, auch wenn ich kein Freund von Pauschalisierung bin, in der Regel sehr unterschiedliche Persönlichkeitsprofile, die wir da antreffen. Und auch dementsprechend vollkommen andere Kanäle, auf denen die Personen unterwegs sind.
Speaker: Deswegen ist das gar nicht so einfach runterzubrechen. Leicht aufgrund meiner Historie im Recruiting tue ich mich ein bisschen mit dem White -Color -Profil. Ich bin jetzt seit einem Jahr hier bei Envira von Tag 1 an, aber auch im Blue -Color -Bereich dementsprechend aktiv. Man findet so seine Wege, da gibt es mit Sicherheit an der einen oder anderen Stelle noch ein bisschen Potenzial.
Speaker: Mittlerweile würde ich gar nicht mehr sagen, dass eins leichter geht als das andere. Das hängt immer am Profil und an der Möglichkeit, da flexibel darauf zu reagieren, wie wir die Brolle am Ende des Tages ausgestalten können. Umso weiter das ist, desto leichter wird es dann auch, die passenden Personen zu finden und umso eher gehen wir dann wieder aufs Mindset.
Speaker: Spürst du den Fachkräftemangel dann aber trotzdem irgendwo stärker oder auf der Blue -Color -Seite? Weil da würde ich mir den Wettbewerb in der aktuellen Position schon recht stark vorstellen. Ja, total. Das ist wirklich ein eminentes Thema. Das kann man auch, glaube ich, an verschiedenen Stellen gar nicht wegdiskutieren, auch wenn es natürlich Ansätze gibt, um das aus Recruiting -Sicht so ein bisschen abzumildern.
Speaker: Aber speziell bei handwerklichen Tätigkeiten, vor allem bei qualifizierten handwerklichen Tätigkeiten, die man jetzt nicht einfach mal so nebenbei macht, ist das, glaube ich, ein ganz, ganz eklatantes Thema. Und dann gibt es auch aus meiner Sicht, das ist zumindest der Eindruck, sehr klare, ich möchte es nicht Benefits nennen, aber Rahmenbedingungen, für die man die Person begeistern kann.
Speaker: Wir haben ja im Podcast meistens auch RecruiterInnen aus White -Color -Organisationen, sage ich mal. Wie schaffst du es denn, Montüre und Elektriker zu finden? Was funktioniert da besonders gut für euch? Was sich herausgestellt hat, also erstmal ist LinkedIn definitiv die falsche Plattform dafür. Das ist keine Überraschung.
Speaker: Aber es gibt tatsächlich spezialisierte Jobboards, die sich zum einen mit den Profilen befassen. Das ist auch dann ein bekanntes Board in dieser, ich nenne es jetzt mal Szene, oder in diesem Bereich. Und was aus meiner Sicht super gut funktioniert, sind wirklich Job Ads, Social Media Ads. Nehmen wir Facebook, nehmen wir Instagram.
Speaker: Wir wollen das auch zukünftig auf TikTok ausspielen. Da bedarf es dann natürlich auf der anderen Seite auch wieder dem passenden Content drum herum. Aber ich glaube, das sind zentrale Themen. Und wenn man sich damit beschäftigt, ist das auch für Recruiter und Recruiterinnen ein super spannendes Feld, sich da mal mit Marketingthemen etwas tiefer auseinanderzusetzen und dann vielleicht auch eher den Analyseprozess ein bisschen zu forcieren.
Speaker: Also ich kann es Ihnen nur empfehlen, der im Blue -Color -Bereich aktiv ist, sich verstärkt damit zu beschäftigen, wenn man es nicht schon tut. Kannst du die Jobbörse nennen, falls du die gerade im Kopf hast? Eine Jobbörse ist glaube ich, das ist jetzt keine Überraschung, im Elektrikerbereich Power Ass.
Speaker: mit denen arbeiten wir sehr gut zusammen und sie haben einfach ein sehr breites Netzwerk und das ist innerhalb der Electrical Community sehr bekannt. Ansonsten, wie gesagt, die gängigen Social Media Kanäle sind, glaube ich, eine gute Anlaufstelle, wenn man auf der Suche nach der Art Profilen ist.
Speaker: Bespielt ihr die Social Media Kanäle direkt oder auch über einen Zwischentool? Also baut ihr die Ads selbstständig? Das machen wir mittlerweile selbstständig. Im Zuge des Recruitings des letzten Jahres haben wir auch unser Marketing Team erweitert.
Speaker: Wir haben jetzt tatsächlich einen Spezialisten für den SEO -Bereich, je nachdem wie man das sagen möchte, der sich analytisch super mit den Themen auskennt. Wir haben einen Content Creator an Bord. An der Stelle, falls jemand zuhört, gerne auch noch auf der Suche nach weiteren guten Personen.
Speaker: und versuchen das mit verschiedenen Schnittstellen aus den Fachbereichen, aus Recruiting und aus Marketing so zusammenzufügen, dass wir ein cooles Ergebnis haben, was die Leute ansprechen.
Speaker: Welche Erfahrungen habt ihr da gemacht? Welche Formate funktionieren gut für euch? Weil steht und fällt ja klar auf der Jobbörse auch mit der Stellenanzeige und den Inhalten. Ich glaube, darüber haben wir hier auch gerade in einer der letzten Folgen schon sehr viel gesprochen. Aber ich finde noch mal mehr bei Social Ads, weil das halt etwas viel visuelleres ist auch noch mal als eine textgetriebene Stellenanzeige meist. Was hat da für euch besonders gut funktioniert?
Speaker: Ja, wir müssen und mussten so ein bisschen hin und her experimentieren, wie auch die richtige Ansprache ist, also Zielgruppe, die Zielgruppe zu richtig anzusprechen. Das haben wir dann mit den Personen gemacht, die wir schon hier im Unternehmen haben. Ja, das ist, glaube ich, ein super wichtiger Hinweis für diejenigen, die so ein bisschen strugglen, was der richtige Approach ist für eine Zielgruppe oder für den ganzen Bereich, den ich gar nicht kenne als Recruiter in dem Falle.
Speaker: Weil auch da gibt es wahnsinnig viel Potenzial und ein sehr breites Feld. Sprecht gerne mit den Leuten, die ihr schon im Unternehmen habt. Auf was springen die an? Wo sind die unterwegs? Das hilft wahnsinnig weiter.
Speaker: Für uns hat sich dann gezeigt, dass wir vor allem in Facebook nochmal einen wahnsinnig guten Zulauf haben. Ich kann das nur empfehlen, auch wenn das jetzt für jeden im Privaten nicht mehr unbedingt die Plattform ist, auf der man selbst unterwegs ist, ist das auf der Ebene noch ein Kanal mit viel, viel Strahlkraft.
Speaker: Das verlagert sich jetzt aus meiner oder unserer Sicht immer weiter auch zu Instagram und dann auch zu TikTok. Das ist natürlich die etwas jüngere Generation. Und wie läuft der Prozess ab? Also komme ich von so einer Werbung direkt auf eine Stellenanzeige von euch oder habt ihr da Landingpages oder ähnliches für gebaut?
Speaker: Ja, die Landingpage ist tatsächlich unsere Karriere -Seite. Also direkt die Position, über die man sich bewirkt und dann landet man am Ende des Tages wieder bei mir. Also das ist möglichst einfach gehalten. Ich glaube, das dauert keine halbe Minute. Okay. Thema bei dir landen ist vielleicht ganz gut, weil ich bin natürlich vor dem Gespräch durch deine LinkedIn -Beiträge gegangen und einen fand ich besonders gut, der ging los mit
Speaker: Die Bewerbung ist verschickt, Gespräche wurden geführt und dann hört man die Grillen zirpen. So hast du einen Beitrag zum Thema Ghosting gestartet. Warum ist das für dich so ein wichtiges Thema und wie stellst du sicher, dass du deine Kandidaten und Kandidatinnen nicht ghostest? Ich versuche es sicher zu stellen. So ehrlich muss man auch sein. Ich ghoste niemanden absichtlich, das muss ich direkt mal sagen. Nein, warum ist mir das wichtig? Ich glaube, weil das
Speaker: ein wahnsinnig großer Hebel mit vergleichsweise wenig Aufwand ist für alle Inhouse Recruiting Positionen. Ich finde das wahnsinnig schade, weil das auch ein nicht so positives Licht auf uns als als Rekrutierende wirft. Dieses Ghosting Thema ist ja vor allem bei LinkedIn und in meiner persönlichen Rekrutierungsbubble omnipräsent.
Speaker: Und ich sehe da wahnsinnig viel Potenzial und mir ist das natürlich als Bewerber auch schon passiert. Also, dass man irgendwann nichts mehr hört. Für mich war der Extremfall während meines Studiums, dass ich mich im zweiten Semester für eine Werkstellenstelle beworben habe und habe tatsächlich im vierten Semester dann einen Anruf bekommen, ob ich denn auch interessiert wäre. Und wie du dir vorstellen kannst, da war ich dann schon anderweitig unterwegs.
Speaker: Ja und ich, wie stelle ich das sicher? Ich glaube, es gibt ein paar Ansatzpunkte, die sehr leicht zu implementieren sind und die dann wahnsinnig helfen und die ich für mich dann natürlich auch übernommen habe. Das ist zum einen ein Recruiting Tool zu haben, also ein ATS, Applicant Checking System nennt sich das ja im Neudeutschen, aber einfach im Englischen.
Speaker: Und da einfach die Person, die man im Prozess hat, nachvollziehen zu können, mit welchem Status es wäre, vielleicht auch Erinnerungen zu bekommen, weil tatsächlich auch ein paar Themen auf dem Tisch liegen, wenn man nicht immer nur alles vorm geistigen Auge hat. Das ist, glaube ich, ein ganz, ganz klares Thema. Das kann man meistens nicht alleine entscheiden, sowas zu implementieren.
Speaker: Mit einer gewissen Argumentation kriegt man auch diejenigen, die das Budget verwalten dazu, das zu machen. Ich glaube, dass man viel über eine sehr klare Kommunikation von Anfang an erreichen kann. Also viel Wind aus den negativen Segeln sozusagen zu nehmen. Also sprich, wenn die Bewerbenden wissen, was kommt auf mich zu? Wann meldet sich jemand? Wie ist der Prozess aufgebaut?
Speaker: dann sind die meisten schon erstmal beruhigt und wissen, ah ja, ich muss jetzt hier nicht nach zwei Tagen überlegen, kennen die mich noch, denken die an mich, ja, nein. Auch da auch mal klar zu sagen, hey, das kann zwei Wochen dauern, weil dieser und jener Grund, ich habe bisher damit absolut keine schlechten Erfahrungen gemacht. Schwierig wird es dann, wenn man versucht, irgendwelche Luftschlüsse aufzubauen für die zeitliche Perspektive und die dann nicht einhalten kann.
Speaker: Ja, total. Was glaubst du denn, ist gerade jetzt direkt nach der Bewerbung aus deiner Sicht eine gute Rückmeldezeit? Vor allem, wenn wir jetzt mal gar nicht über das Thema Einladung, sondern über Absage sprechen. Also was glaubst du ist ein guter Zeitpunkt, um in der Bewerbung eine Absage zu geben? Hängt so ein bisschen davon ab, wie viel Kapazität man hat. Wie viele Leute sind verantwortlich dafür? Wie viele Leute können das übernehmen? Ich habe für mich jetzt definiert, dass das fünf Werktage sind.
Speaker: dass ich mich innerhalb dieser fünf Werktage melde, damit meine ich jetzt keine automatisierte Eingangsbestätigung von der Bewerbung, sondern tatsächlich zu sagen, hey, können wir uns vorstellen oder ich habe zumindest mal den Outreach gemacht, zu sagen, wollen wir mal ins Gespräch gehen oder es gibt noch Nachfragen. Das ist, glaube ich, ein angemessener Zeitrahmen. Kürzer ist natürlich cool, wenn man das hinbekommt.
Speaker: Aber auch da drauf zurückzukommen, möchte ich halt keine Erwartungshaltung schaffen, die ich nicht einhalten kann, wenn man die Kapazität hat. Ich kenne das auch, dass man innerhalb von 48 Stunden sich meldet. Das ist super cool, finde ich toll für alle, die das hinbekommen. Für mich sind die fünf Tage so das Maximum. Ich versuche es natürlich auch früher, aber das ist, glaube ich, ein Zeitrahmen, mit dem kann jeder leben.
Speaker: Was wir bei uns sogar gemacht haben, also ich habe ja bereits erwähnt, unser Recruiting Team war da deutlich größer, das heißt wir konnten auch schon mehr Kapazität darauf legen und wir konnten viel tagesweise machen, sind dann aber dazu übergegangen und haben das auch in unserem ATS dann technisch implementiert, weil wir quasi unser eigenes nutzen, dass wir eine Absage terminieren.
Speaker: Und wenn wir heute jemanden reviewen, oder manchmal ist es ja wirklich so, die Bewerbung kam irgendwie vor 30 Minuten, dann hatten wir schon negatives Feedback, wenn wir am gleichen Tag eine Absage geschickt haben, in Form von, wie kann man sich jetzt da in der kurzen Zeit damit auseinandersetzen, aber da war halt direkt jemand dran und hat sich dann auch damit auseinandergesetzt. Und heute machen wir es eigentlich immer so, selbst wenn die Auseinandersetzung tagesaktuell ist,
Speaker: dass wir ehrlicherweise, auch wenn es etwas irrational erscheint, die Absage dann auf zwei, drei Tage danach terminieren, einfach weil wir mit dem anderen Modell schlechte Erfahrungen gemacht haben. Was denkst du dazu? Erscheint dir das sinnvoll oder ist das Quatsch? Ich mache es auch so. Muss man ganz ehrlich sein. Also ich finde es tatsächlich, wenn man
Speaker: Also wenn ich jetzt meinen Verstand als normalen Menschenverstand deklariere, verstehe ich nicht, warum man sagt, ich unterstelle quasi, dass man sich nicht richtig damit auseinandergesetzt hat, wenn ich so eine schnelle Rückmeldung bekomme. Das hat sich so ein bisschen verfestigt. Das ist auch, glaube ich, so eine relativ allgemeingültige
Speaker: denke über das Thema. Deswegen bin ich auch vor Jahren schon dazu übergegangen, Absagen zu terminieren. Weil wie du sagst, manchmal ist es wirklich so, ich sage, ich gucke mir jetzt Bewerbungen an, in der Zeit kommt eine neue rein, die gucke ich mir mit an. Dann schicke ich die Absage halt nicht 10 Minuten, nachdem ich das Profil gesehen habe. Und das bedeutet auf der anderen Seite auch zu 0%, dass ich mich nicht damit ausreichend auseinandergesetzt habe.
Speaker: Deswegen bin ich absolut dabei, kann das verstehen, auch wenn es so ein bisschen gegen das Thema geht, dass man schnell antworten soll. Aber das ist, glaube ich, eine allgemeingültige Sache und viele Rekrutierende, die ich kenne, machen das ähnlich. Du hast in einem Satz eben auch das Thema Eingangsbestätigung angesprochen. Nutzt du das? Nutze ich tatsächlich, weil ich finde, das ist eine grundsätzliche Form des Respekts.
Speaker: Auch wenn das automatisiert ist und das ist eine Form des Wissens, auf welchem Status man ist. Wenn ich jetzt als Bewerber eine Bewerbung verschickt habe, dann würde ich auch ganz gern wissen, dass die angekommen ist. Ich will es ja andersherum zum Beispiel auch wissen, wenn ich eine Termineinladung verschicke, dass die auch angekommen ist bei den Kandidaten. Dementsprechend finde ich das ein absolut legitimes Tool.
Speaker: Und schaffst du dort auch die Erwartungshaltung, von der du gesprochen hast? Also ist das der Ort, an dem du sagst, binnen fünf Werktage erhältst du normalerweise eine Rückmeldung oder wo kommunizierst du das? Wir haben das glücklicherweise auf unserer Karriere -Seite, also in jeder einzelnen Stellenbeschreibung, ist das schon verankert, dass ich mich innerhalb von fünf Tagen melde. Das ist sonst auch in allen anderen Portalen, auf denen die Stellenbeschreibungen ausgeschrieben sind, genauso hinterlegt.
Speaker: weil ich einfach möchte, dass die Leute wissen, worauf sie sich einlassen. In der automatisierten Antwort mache ich das aber auch nochmal, dass ich darauf hinweise, sage, hey, danke für deine Bewerbung, echt cool, freut mich, ich schaue mir das gerne an, aber kann sein, dass das bis zu fünf Tage dauert und dann in der Zeit muss ich mich auch rühren.
Speaker: Ja, ich habe mir als Vorbereitung auf dem Podcast auch mal ein paar Statistiken angeschaut und ich glaube, die meisten BewerberInnen erhielten Rückmeldungen in der Umfrage, die ich gesehen habe, zwischen drei und sechs Wochen. Also dort war der größte Block von verschiedenen drei Wochen Blocks, was ja schon extrem krass eigentlich ist. Also wenn gerade in der jetzigen, also die war ein bisschen älter, die Studie, von der ich spreche, aber in der neueren ging es in eine ähnliche Richtung, die war nur anders strukturiert.
Speaker: Das ist ja echt krass, weil man liest so sehr von Fachkräftemangel und von zu wenig BewerberInnen und dann liest man solche Zahlen. Du hast jetzt schon ein bisschen über Lösungen gesprochen, aber was glaubst du sind denn die Ursachen dafür, in so entscheidbar so vielen Recruiting -Abteilungen, dass es überhaupt dazu kommt? Ich muss jetzt mal schauen, wie ich anfange, weil ich möchte das nicht relativieren.
Speaker: Ganz klar, das ist viel zu lang. Da sind wir uns glaube ich alle einig und dafür gibt es auch keine Entschuldigung, aber dafür gibt es Erklärung.
Speaker: Eine extreme Erklärung, die ich kennengelernt habe, ist Kapazitätenmangel. Recruiting wird oftmals immer noch als eine Thematik gesehen, die man nebenbei macht. Dass HR gesagt wird, jeder macht auch noch mal Recruiting oder ich brauche hier mal eine Stelle, besorgt mir da mal jemanden. Das ist natürlich ein vollkommen falscher Ansatz auf so vielen Ebenen, weil da erstmal wahnsinnig viel Potenzial verloren geht und dann auch ganz viel Qualität.
Speaker: Das ist, glaube ich, ein Thema, weil oftmals wird ja diese Wut auf eine fehlende Rückmeldung auf die Recruiter projiziert. Da sind auch Leute dabei, die sagen, ist mir egal, ich antworte in drei Wochen, in fünf, das macht nichts. Das ist aber ein verschwindend kleiner Bruchteil und den gibt es diese, ich nenne es jetzt mal schwarzen Schafe, die gibt es ja in jedem
Speaker: in jedem Berufsfeld oder in jeder Ausprägung. Das sind aber ganz oft unternehmerische Strukturen, die das ein bisschen verhindern. Das heißt, ganz wichtig ist Recruiting im Brauch, im gewissen Stellenwert innerhalb des Unternehmens, um auch die Kapazitäten zu haben. Also ich glaube, das ist einer der Gründe. Dann, ich glaube, auch Prozesse haben wahnsinnig viel Potenzial innerhalb von Unternehmen. Also Recruiting -Prozesse.
Speaker: Ich habe das Gefühl, ganz oft wird gesagt, ja gut, dann beschreiben wir es aus, dann laden wir den ein, dann reden wir mal mit dem und dann wird das schon irgendwie. Auch da brauchst du klare Strukturen, wie sowas abläuft, wann gehe ich mit jemandem in Kontakt, wie gehe ich mit den Personen in Kontakt, wie viele Runden, auf was müssen sie sich einstellen, was für ein Medium, was auch immer. Das muss man schon irgendwie mal durchgesprochen haben.
Speaker: Und was mich ein bisschen referieren lässt auf einen alten Podcast oder einen älteren Podcast von euch, mit dem Michael Eckert das Thema Stellenbeschreibung, aus meiner Erfahrung führen auch ganz oft unklare Stellenbeschreibungen zu einer verspäteten Antwort, weil ganz oft Rekrutierende auch gar nicht wissen, was braucht jetzt der Fachbereich genau, wie sieht es aus?
Speaker: Also, dass da so eine gewisse Angst vielleicht besteht, jemandem abzusagen oder die Person vorzustellen, weil man nicht weiß, ist das jetzt richtig oder falsch? Und das ist natürlich ein hausgemachtes Problem. Deswegen ganz klar fängt das Ghosting in dem Falle, fängt schon viele, viele Stufen vorher an. Ja, voll. Ich finde gerade auch die, also ich weiß noch genau, als ich ganz am Anfang
Speaker: selbst rekrutieren musste vor vielen Jahren. Ich rekrutiere heute noch für meine Rollen und schaue mir viele Kandidatenprofile an. Aber ich habe heute einfach eine andere Erfahrung mit der Auseinandersetzung damit und früher habe ich mir dann auch schnell Profile angeschaut und dann war es so, gerade wenn es so zwischendrin war,
Speaker: nicht so, dass ich jetzt direkt einladen möchte, aber auch so, dass ich keine klare Absage. Da habe ich mir so schwer mitgetan und dann kam auch immer wieder das Recruiting -Thema auf mich zu. Ja, was sollen wir jetzt machen? Ja, und da muss man sich echt zu zwingen, zu sagen, okay, da muss man, also es bringt nichts, sich das anzuschauen und zu hoffen, wenn man jetzt drei Nächte drüber schläft, hat man dann eine bessere Einschätzung.
Speaker: sondern man muss da schon in Entscheidungsfindung gehen. Was ich allerdings auch für mich immer mehr gelernt habe, diese Zeit, gerade bei uns ist der erste Schritt jetzt bei den Rollen, die ich interviewe mit mir dann, dass ich 50 Minuten mit den BewerberInnen spreche. Und da rentiert es sich halt richtig, sich Zeit zu nehmen bei dieser Selektion und dann kann man halt irgendwie das
Speaker: Das Hiring -Proposal ist das bei uns aufmachen und die Scorecard und nochmal überlegen, okay, den CV anschauen, die Organisation öffnen, in denen die Person tätig war und das vergleichen. Das machen wir dann zusammen mit dem Recruiting -Team.
Speaker: mit dem Recruiting -Team immer mehr übernommen werden kann, also mit dem Recruitment -Manager, der jetzt bei mir dann tätig ist. Machen wir im Active -Sourcing übrigens auch, also viel gemeinsam skalibrieren, alle ein, zwei Tage am Anfang von der Rolle und dadurch findet sich das. Und früher war ich viel schneller an dem Punkt, wo ich dann auch mal gesagt habe, ah, da lerne ich jetzt mal kennen und heute denke ich,
Speaker: Das ist viel, viel wichtiger, da irgendwo Zeit zu investieren, selectieren und dann aber auch wirklich entscheiden und das nicht irgendwo in der Luft hängen lassen. Weil das bringt bei beiden Seiten nichts. Total, 100 % cooler Ansatz, bin ich komplett dabei.
Speaker: Auch wenn das so ein bisschen, das hört sich jetzt wahrscheinlich für den einen oder anderen so an, dann gibt der ja gar keine Chance, der vielleicht nicht die passenden Qualifikationen hat. Das bedeutet das gar nicht. Aber man muss trotzdem für sich selbst ein gewisses Maß finden, mit wem gehe ich ins Gespräch. Und das können tatsächlich auch vollkommen fachfremde Personen sein. Aber das ist ein super, super wichtiger Punkt und fürs Verständnis nach außen auch ganz, ganz wichtig.
Speaker: Ja, und das, was du gerade sagtest, das denke ich schon auch, aber es hängt ja immer von der Pipeline ab. Ich habe jetzt beispielsweise eine Rolle, die CMO -Rolle bei uns, bei mir und da habe ich echt eine sehr, sehr gute Pipeline. Und wenn dann BewerberInnen dabei sind, wo ich sagen würde, okay, die Markterfahrung ist nicht so stark da und eher, wir suchen jemanden für den B2C -Bereich, ist aber eher B2B -Profil.
Speaker: dann würde ich, wenn die Pipeline schwächer wäre, vielleicht auch mal sagen, ich schaue, ich lerne Kandidatinnen kennen, auch einfach, um ein besseres Gefühl dafür zu kriegen irgendwie, inwieweit könnte da doch eine Passung da sein. Aber in dem Moment, hört sich jetzt blöd an, aber mit der limitierten Zeit, wo ich den Luxus habe und eine sehr gute Pipeline habe, wird man halt auch viel strenger in der Selektion natürlich. Und gerade aber auch bei so einer Rolle wie der CMO -Rolle bei uns, da ist es halt extrem, also da
Speaker: können wir irgendwie keine halben Sachen machen, da lassen wir uns lieber mehr Zeit, bis wir sagen, okay, da haben wir jetzt einen extrem guten Fit, da wäre ich jetzt, ohne das falsch, das darf man jetzt nicht falsch verstehen, aber bei anderen Rollen, die es sehr, sehr häufig in der Organisation gibt, irgendwo auch, hätte ich eine höhere Bereitschaft zu experimentieren, mit der Gefahr, dass es auch nicht klappen kann, für beide Seiten.
Speaker: Auch da bin ich total dabei, das liegt ja in der Natur der Sache. Also wenn ich ein großes Portfolio habe an möglichen oder möglicherweise passenden Profilen, dann bin ich da natürlich auch in Anführungszeichen ein bisschen strenger.
Speaker: Trotzdem lohnt es sich immer wieder. Man kann das ja ein bisschen abmildern. Das heißt ja nicht, dass die anderen grundsätzlich für gar nichts eine Chance haben, sondern auch da kann man sich Prozesse aufsetzen, trotzdem in Kontakt zu bleiben. Da auch eine sehr offene Kommunikation. Auch da muss man dann antworten, wenn man mit den Leuten in Kontakt bleiben will für die Zukunft.
Speaker: Weil da sind wahnsinnig tolle Personen dabei, mit denen man vielleicht in einer anderen Konstellation mit einer anderen Rolle ganz, ganz tolle Mehrwerte für beide Seiten erzielen kann. Aber ich bin grundsätzlich total bei dir. Also man kann nicht immer nur experimentieren, auch wenn das schön wäre. Aber auch da, unser Tag hat genauso nur die 24 Stunden wie für jeden anderen auch.
Speaker: Ja, total. Mit Blick auf die Zeit, vor allem auf deine, wenn du den ganzen Laden alleine schmeißt. Das finde ich ja immer noch echt super beeindruckend und das würde ich echt gerne noch besser verstehen. Du musst mir auch noch mal im Detail erklären, wie du das schaffst.
Speaker: So eine große Organisation mit so einem hohen Wachstumspotenzial oder so einem großen tatsächlichen Wachstum, das ist schon echt ordentlich, was da im Recruiting passieren muss. Also Respekt, Chapeau, was du da ablieferst. Zum Abschluss fragen wir immer noch gerne, wenn du noch einen Tipp geben könntest an die RecruiterInnen, die hier zuhören, welcher wäre das? Also was mir geholfen hat und woran ich selbst lange zu knabbern hatte,
Speaker: Man darf sich als Inhouse Recruiter, weil das gilt auch für Berater, aber für Inhouse Recruiter mehr, seiner Position durchaus bewusst sein, dass wir einen wahnsinnig großen Impact haben auf die Entwicklung von einem Unternehmen. Das darf man auch gerne selbstbewusst so spielen und dafür brauchen wir auch eine gewisse Unterstützung von Unternehmensseite.
Speaker: Wir sind wahnsinnig wichtig. Wir sind nicht nur dafür da, Leute ins Unternehmen zu holen. Wir sind auch Image -Sender nach außen. Wir sind ein direktes Marketing -Tool sozusagen, wenn man das jetzt versachlichen will. Und ein wahnsinnig wichtiger Punkt innerhalb des kompletten Unternehmens. Und das darf man gerne auch selbstbewusst nach außen tragen. Grundsätzlich würde ich sagen,
Speaker: Man darf als Rekruter und Rekruterin sehr gerne mutig sein, ob das jetzt fürs Prozess aufsetzten, fürs Standing im Unternehmen ist, aber auch in der Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten oder auch mal zu experimentieren. Und ganz, ganz wichtig, und das glaube ich, das letzte, was ich da sagen möchte zu, auch gerne auf Social Media.
Speaker: Ich sehe immer mehr Rekruterinnen auf LinkedIn, die ihre Erfahrungen teilen und nehmt das gerne mit. Entweder als stille Mitleserin oder als tatsächlich Aktive. Da könnt ihr wahnsinnig viel von lernen. Ich mache das jetzt seit einem Jahr circa. Mir macht es wahnsinnig viel Spaß. Es ist zeitintensiv, aber es bringt wirklich viel.
Speaker: Ja, richtig starker Punkt. Also ich bin auch davon überzeugt, die Recruiting -Abteilung ist die Grundlage für den Erfolg von Organisationen, weil sie am Ende entscheidet, wer in der Organisation die Produkte baut oder die Dienstleistung durchführt etc. Und damit steht und verhält dann eben auch langfristig der Erfolg. Vielen, vielen Dank, dass du mit dabei warst Robin und danke für deine ganzen Insights. Vielen, vielen Dank Martin. Tolle Zeit und tolles Format.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.
