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Startup-Recruiting bei den Profis: Anna rekrutiert das Workwise-Team
444 Plays2 years ago
Recruiting Masterclass: Hol dir unsere coolen Hacks für heiße Tage! Vom 14. bis 18. August. Jeden Tag in deiner Inbox. Jetzt anmelden!
Startup-Recruiting ist Recruiting von 0 auf 100. Oder wie Anna sagt: „Eine Achterbahnfahrt.”
Am Anfang liegt das Recruiting noch bei jedem ein bisschen und dann sollen auf einmal in einem Jahr über 100 neue Mitarbeiter:innen dazu kommen.
Damit das klappt, hat Anna in den letzten Jahren bei Workwise viele Loopings gemeistert. Mit anderen Worten:
- Sie hat die Recruiting-Abteilung aufgebaut
- Hiring Manager:innen und Recruiter:innen aligned
- Durch Mitarbeiterempfehlungen viele neue Teammitglieder gefunden
- Und: Zusammen mit Host und Hiring Manager Martin seine Stellen besetzt.
„Jeden Tag habe ich die Möglichkeit, die Menschen kennenzulernen, die morgen meine neuen Kolleg:innen sind – wie cool ist das bitte?”, sagt Anna.
Am Ende ist das Recruiting der Bereich, der über den Unternehmenserfolg entscheidet.
Deswegen gibt es Workwise, das treibt uns an! Und deswegen teilt Anna ihre Tipps mit dir:
- 00:00 – 01:20 Annas Story bei Workwise: Über 100 Neueinstellungen allein im letzten Jahr.
- 01:21 – 06:25 Wenn alle Hiring Manager:innen ihre Stelle am wichtigsten finden …
- 06:26 – 09:33 Martin als Hiring Manager: Anna hat Insider-Wissen.
- 09:34 – 11:30 So geht gutes Zielgruppenverständnis.
- 11:31 – 16:47 Let’s talk Recruiting-Kanäle 1: Mitarbeiterempfehlungen – a Workwise Special
- 16:48 – 20:36 Let’s talk Recruiting-Kanäle 2: Sourcing niemals unterschätzen!
- 20:37 – 26:06 „Am Ende ist es der Recruiting-Bereich, der über den Unternehmenserfolg entscheidet.”
- 26:07 – 27:10 Startup-Recruiting ist eine Achterbahnfahrt – Annas Tipp, um cool zu bleiben.
Die Extra-Dosis Recruiting-Wissen
Werde Expert:in für Startup-Recruiting:
- Prozess-Optimierung: Wie ausgereift ist dein Recruiting?
- Annas Knowhow: Nischenjobbörsen, die du kennen musst.
- Mehr Tipps von Anna: A/B-Tests im Recruiting
- Startup-Recruiting bei Neotaste – Felix gibt Einblicke
Vernetze dich mit Anna auf LinkedIn: www.linkedin.com/in/annaspitzfaden
Neue Mitarbeiter:innen finden mit Workwise: hire.workwise.io
Recommended
Transcript
Einführung in den Webwise Recruiting Talk
00:00:02
Speaker
Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
00:00:16
Speaker
Herzlich willkommen beim Workhorse Recruiting
Anna Spitzbadens Erfahrung im Talent Acquisition
00:00:19
Speaker
Talk. Heute ein bisschen anders als sonst, denn heute habe ich nicht eine Recruiterin von einer anderen Organisation mit dabei, sondern heute ist die Anna Spitzbaden zu Gast, die bei uns in den letzten zwei Jahren das Recruiting mit aufgebaut hat. Freut mich sehr, dass du da bist. Magst du dich unseren Zuhörern und Zuhörerinnen einfach nochmal kurz vorstellen?
Prioritäten im Recruiting setzen
00:00:40
Speaker
Gerne. Hi Martin. Genau, ich bin Anna. Ich habe seit zwei Jahren das Talent Acquisition Team mitbegleitet, mitaufgebaut und war einfach dabei, als wir starkes Wachstum miterlebt haben, viele neue Leute ins Team geholt haben und ja, einfach vieles erlebt, vieles gesehen, was das Thema Recruiting anbelangt.
00:01:03
Speaker
Ja, ich glaube, zusammenfassend, in den letzten zwei Jahren bestimmt einige hundert neue Personen, die ins Team dazu rekrutiert worden sind, oder? Nicht einige hundert, aber definitiv, also letztes Jahr hatten wir insgesamt über hundert Leute, die wir eingestellt haben. Okay. Und was waren da so für dich die Herausforderungen in den letzten zwei Jahren vor allem?
Professionalisierung von Recruiting-Prozessen
00:01:26
Speaker
Ich glaube natürlich die Stellen besetzen, aber erstmal überhaupt verstehen, welche Stellen müssen wann wie besetzt werden, weil sie zum Unternehmenserfolg dazu beitragen und welche Stellen sind vielleicht Stellen, die weniger wichtig zu priorisieren sind und da einfach ein gutes Verständnis haben, dementsprechend auch dann die richtigen Maßnahmen wählen, dass alles zeitnah besetzt werden kann.
00:01:50
Speaker
Und wie hast du das am Ende gemacht? Ich stecke ja voll mit drin. Ich weiß, wo wir hergekommen sind. Das Thema hing am Anfang wie in jeder Firma im Recruiting bei jedem so ein bisschen.
00:02:07
Speaker
für sich die Stellen rekrutiert, die offen waren. Und bei euch war es ja dann eigentlich die Aufgabe, das Ganze in eine Struktur zu bringen. Das Recruiting-Team als solches ist auch stärker gewachsen. Was waren da so die Dinge, die ihr gemacht habt, um die Recruiting-Abteilung professionell zu strukturieren und aufzubauen?
Spezialisierung und Zusammenarbeit mit Hiring Managern
00:02:27
Speaker
Natürlich in jedem Start-up hat jeder Hiringmanager das Gefühl, dass seine, ihre Stelle, die wichtigste Stelle ist, die es zu besetzen gilt, weil sie direkt Unterstützung im Team brauchen, da einfach ganz klar Kriterien auswählen anhand denen, die so objektiv wie möglich sind. Man festlegt, okay, wie hoch priorisiere ich die Stelle ein und dann gucken, was funktioniert für welche Zielgruppe wie und dementsprechend dann die Maßnahmen einfach
00:02:56
Speaker
deployen. Also habe ich eine Stelle, bei der ich weiß, ich muss Active Sourcing machen, weil das Zielprofil des Gesuchtes so speziell ist, dass ich einfach weiß, die Leute werden sich nicht passiv genug bewerben. Oder habe ich eine Stelle, die eine High-Volume-Stelle ist, die ich mehrmals im Monat besetzen muss, dann gucke ich eher, wie
00:03:13
Speaker
Gestalte ich den Bewerbungsprozess, dass sich die hohe Anzahl an Bewerbenden, die durch den Funnel gehen müssen, dass am Ende die ganzen Unterschriften da sind, auch so effizient wie möglich gelöst wird, um natürlich auch die Kapazitäten der Hiringmanager zu schonen. Das heißt, da kam es immer so ein bisschen auf den Fachbereich drauf an, auf die Stellen drauf
Flexibilität und Prozesse im Recruiting
00:03:31
Speaker
an. Aber das Tolle, was wir bei uns im Team gemacht haben, ist, dass die Talent Acquisition Managerinnen und Manager
00:03:37
Speaker
auf bestimmte Fachbereiche sich spezialisieren. Das heißt, sie lernen die Fachbereiche nochmal viel besser, viel intensiver kennen, sind deutlich mehr in der Absprache mit Hiring Manager, um auch sowas wie zum Beispiel Fluktuation frühstmöglich auf dem Schirm zu haben und dementsprechend wieder direkt Maßnahmen zu integrieren, zu deployen, um dann wieder einfach die Stellen gut besetzen zu können.
00:04:01
Speaker
Das heißt, du würdest sagen, es war besonders wichtig, jetzt gar nicht einen Bewerbungs- oder Recruitingprozess zu etablieren, sondern eher die Planbarkeit zu verbessern, die Bedürfnisse der einzelnen Abteilungen individuell zu behandeln und darauf aufbauen, Prozesse zu bauen, die den Anforderungen dort gerecht werden können.
00:04:23
Speaker
Ja, natürlich gibt es einen bestimmten
Kollaboration zwischen Hiring Managern und Recruitern
00:04:25
Speaker
Rahmen. Also ich würde sagen, dass alle unsere Prozesse, bis auf zum Beispiel sehr seniorige Stellen, immer gleich verlaufen. Wir haben ein Bewerbungsgespräch, ein Erstgespräch, die Möglichkeit auf ein Zweitgespräch oder ein technisches Gespräch und einen Probetag. Das sieht immer gleich aus. Aber wie genau das abläuft? Wer führt ein Erstgespräch?
00:04:43
Speaker
Welche Fragen stelle ich in einem Erstgespräch bis hin zu wie sieht ein Probetag aus, die Dauer des Probestages, wie bewerte ich den Probetag. Das muss immer in den Fachbereichen individuell passieren, weil wir auch einfach mit Menschen arbeiten, die sehr unterschiedlich sind und die Anforderungen an eine Person und an eine Stelle immer unterschiedlich sind. Wie habt ihr die Entscheidung getroffen, wie stark ihr als Recruiter, Recruiting-Team mit in die Prozesse reingeht?
00:05:11
Speaker
Ich glaube, das ist eine Herausforderung, die wir auch immer tagtäglich noch haben, weil natürlich die Grenze zwischen was ist mein Aufgabengebiet im klassischen Sinn und was ist das Aufgabengebiet des Hiringmanagers, doch verschwimmt und natürlich eine gewisse Abhängigkeit besteht. Es muss an einem Punkt sein, wo es einfach ein Sparing ist. Also wenn die Zusammenarbeit auf Augenhöhe passiert,
00:05:38
Speaker
Hiringmanager verstehen, dass sie am Ende diejenigen sind, die die Entscheidung treffen, ob eine Person eine Zusage bekommt oder nicht, aber wissen, dass die Talent Acquisition Managerinnen und Manager ihnen so zuarbeiten, dass sie diese Entscheidung bestmöglich treffen kann, dann habe ich das Gefühl, dass da
00:05:55
Speaker
was möglich ist, wo natürlich man aus Seiten von Talent Acquisition oft mal über die Grenzen hinaus geht und vielleicht auch Aufgaben macht, die man nicht tun sollte, einfach weil Kapazitäten im Fachbereich nicht da sind. Auf der anderen Seite haben wir aber auch Situationen, wo Hiringmanager proaktiv echte Sourcing betreiben und selbst Leute in den Funnel holen und uns dann wieder die Arbeit erleichtern. Also es ist immer so ein geben und nehmen, aber das muss ganz klar sein, es ist keine Einbahnstraße, sondern ein Miteinander.
Konflikte im Recruiting minimieren
00:06:23
Speaker
Und was würdest du sagen, weil es sind ja schon häufige Konfliktpunkte am Ende von Hiring-Manager und Recruiter in vielen Organisationen. Was sind da die häufigsten und hast du da noch andere Tipps, wie man die auflösen kann? In Bezug auf wer seine Arbeit wie macht und oder was genau.
00:06:42
Speaker
Also häufige Konflikte, zum Beispiel späte Rückmeldungen, die man irgendwie dann aus den Fachbereichen vom Hiringmanager bekommt und deswegen den Prozess immer wieder navigieren muss oder vielleicht sich ändernde Anforderungen sind auch ein Thema, was ich
00:06:58
Speaker
bei mir selbst als Hiringmanager oder auch in anderen Bereichen erkenne. Dem versuchen wir ja schon zu begegnen. Wir machen ja bei jeder Stelle ein umfangreiches Hiring-Proposal. Das hilft ja, irgendwo sicherzustellen, dass man sich wirklich gefragt hat, was will man da, sodass man nicht irgendwie einen Prozess startet, der am Ende dann ins Leere führt oder immer wieder bearbeitet wird von dem Zielprofil.
00:07:25
Speaker
Und Rückmeldezeit ist ja auch ein Thema. Gibt es da neben diesen beiden Dinge, die ich genannt habe, jetzt noch aus deiner Sicht andere Konfliktsituationen, die sich ergeben können und die man wie im Beispiele der sich verändernden Anforderungen mit dem Hiring Proposal, die man so begegnen kann, die man so lösen kann?
Kommunikation und Verzögerungsmanagement
00:07:41
Speaker
Ich glaube, also wenn du hast gerade deine eigene Situation angesprochen, ich meine, wir haben da auch oft bei den Stellen sehr eng zusammengearbeitet. Ich habe immer versucht zu verstehen, warum zum Beispiel bei Rückmeldezeitraum fällst du dir schwer, was also
00:07:56
Speaker
was brauchst du, um schnelle Entscheidungen treffen zu können? Und manchmal ist es vielleicht, dass wir nochmal zurück zu den Basics gehen und darüber sprechen, was suchen wir eigentlich? Oder wie kann ich die Informationen, wenn ich dir ein Profil vorstelle, so präsentieren, dass eine kurze Rückmeldung von dir ausreichend ist, weil du das schneller unterbringen kannst als zum Beispiel eine lange ausführliche Antwort? Das heißt, da geht es ganz stark drum,
00:08:21
Speaker
zu gucken, wie kann ich dir die Arbeit erleichtern und gleichzeitig mir aber auch immer wieder hervorheben, dass der Pain Point, wenn die Stelle unbesetzt bleibt, eigentlich beim Hiringmanager legt. Also je länger du brauchst, um mir eine Rückmeldung zu geben, umso länger wir deine Stelle unbesetzt bleiben, was für dich Opportunitätskosten bedeutet, höchstenfalls oder oftmals ein höherer Workload, weil du die Aufgaben selbst oder andere sie mitmachen müssen. Und deswegen das immer wieder in Vordergrund stellen,
00:08:50
Speaker
was eigentlich die Mission ist, die Talent Acquisition hat und was für einen Mehrwert Talent Acquisition
Effiziente Interviewplanung
00:08:55
Speaker
hat. Und ich glaube, wenn man da auf einen gemeinsamen Nennerkonn, kann es vieles erleichtern. Klar, Startup bedeutet Dynamik, Startup bedeutet
00:09:05
Speaker
viele Herausforderungen. Ich glaube, da ich einfach die Kommunikation auf Augenhöhe oder so was wie ein Kickoff, wenn eine neue Stelle online geht, dass ich zum Beispiel einfach weiß, ich kann dir an gewissen Tagen da einfach Termine in den Kalender legen, wo du Gespräche führst. Ich muss dich nicht fragen. Also so unnötige Kommunikationen, Absprachen vermeiden, so gut wie es geht, weil man einmal das festgelegt hat und dann den Prozess so autonom wie möglich durchführen kann.
00:09:34
Speaker
Ja, total.
Vorteile dedizierter Recruiter-Teams
00:09:35
Speaker
Also gerade das Thema, was du angesprochen hast, dann wäre immer mehr in die Richtung aufgebaut, dass Slots im Kalender festgehalten werden, wo man sagt, okay, da werden dann Interviews reingebucht, um irgendwo diese Kommunikation zwischen Recruiting und Hiring Manager klein zu halten. Oder ein anderes Thema, was bei uns, glaube ich, schon eine Besonderheit ist von unserer Größe, was du auch angesprochen hast, dieses jedes Team hat eigentlich, also jedes größere Team oder Bereich,
00:10:01
Speaker
eine dedizierte Rekruterin oder Rekruter. Das hat ja Vor- und Nachteile. Wie blickst du darauf, auf diese Entscheidung und diese Struktur, wenn du das rekapitulierst?
00:10:13
Speaker
Ich stehe weiterhin bei der Entscheidung. Ich finde, es ist eine gute und richtige Entscheidung für die aktuelle Größe, die wir haben und auch für das Team, um dem Team auch eine gewisse Stabilität zu geben und aber auch, was sehr, sehr wichtig ist, das Fachwissen und das Marktwissen aufzubauen für die Zielgruppe. Ich gehe mit jemandem, der sich auf eine vertriebliche Stelle bewirbt, ganz anders um als jemand, der sich im engineeringen Bereich bewirbt. Diese Feinheiten, dieses Verständnis zu haben, bekomme ich nur, wenn ich mich längere Zeit mit der Thematik auseinandersatz.
00:10:42
Speaker
Gleichzeitig, und das ist auch ein großer Nachteil, ist natürlich der Hiring-Bedarf nicht immer gleich in jedem Fachbereich, dass ich es sehr gut aufteilen kann. Das bedeutet, und das hat auch oft für das Team bedeutet, dass sie kurzfristig springen müssen, da unterstützen müssen, wenn es irgendwo brennt.
00:10:59
Speaker
dann doch wieder switchen. Da muss man einfach die Lücke klein halten, immer erklären, warum, wieso. Und auch über die Zeit habe ich gemerkt, dass ich die Leute im Tandem aufgebaut habe. Das heißt, wenn zum Beispiel jemand im Urlaub ist, gibt es immer eine Person, die automatisch vertritt oder wenn jemand krank ist, eine Person, die automatisch vertritt. Was wiederum bedeutet, die haben das Wissen schon da, da bedarf es nicht viel, bis sie drin sind in der Thematik. Und das hat auch wieder geholfen.
Ankündigung der Workwise Recruiting Masterclass
00:11:30
Speaker
Kurze Werbung in eigener Sache. Vom 14. bis zum 18. August veranstalten wir die erste Workwise Recruiting Masterclass. Da bekommst du jeden Tag eine Mail mit spannenden Inhalten zu den Themen Chat GPT, Active Sourcing, Storytelling im Recruiting und viele mehr. Das Beste dabei?
00:11:48
Speaker
Am Freitag kannst du dich online mit den anderen Teilnehmerinnen austauschen und unserem Special-Gest Daniela Cicato alle deine Fragen zu JetGPT stellen. Also nochmal, 14. bis 18. August, die Workhorse Recruiting Masterclass. Klingt gut? Den Link zur Anmeldung findest du in den Show Notes.
Rolle von internen Empfehlungen im Recruiting
00:12:06
Speaker
Jetzt haben wir viel über strukturelle und Prozessthemen gesprochen. Eine Sache, die ich auch immer anspreche im Podcast oder gerne Frage ist so, was sind die wichtigen Kanäle? Und ich glaube, wir haben einen Recruiting-Kanal,
00:12:18
Speaker
der zumindest von den Kanälen, die ich jetzt bisher in den letzten Folgen oder sonst auch im Austausch gehört habe, besonders signifikant ist. Ich glaube, das ist bei uns vor allem weiterempfehlung intern, wenn man sich überlegt, wie viel, wir stellen ja extrem, oder wir haben in den letzten Jahren extrem viele
00:12:34
Speaker
Wir sind eingestellt, haben uns oft verdoppelt von der Teamgröße und trotzdem war ein signifikant großer Teil bei Weiterempfehlungen. Ich habe irgendeine Zahl im Kopf von 30%, ich weiß nicht, liegt das? Nicht ganz, 22. Aber es ist der trittgrößte Source of Higher, die wir haben aktuell.
00:12:52
Speaker
Wir haben in den letzten Folgen immer mal wieder über Sourcing gesprochen, wir haben auch mal über Jobversen gesprochen, aber dieses Thema war jetzt noch gar nicht so sehr dran, dabei ist es in unseren Beispiele, trotz viel Volumen, tritt größter Kanal. Was macht das aus? Was glaubst du, wie kriege ich diese Weiterempfehlung erfolgreich aufgebaut?
00:13:15
Speaker
Natürlich ist es ein Thema, das Talent Acquisition mit beeinflussen kann, aber das ist auch ganz viel, was außerhalb der Arbeit von Talent Acquisition liegt, und zwar in der Kultur des Unternehmens. Wenn ich eine Kultur habe, in der die Leute gerne zur Arbeit kommen, in der die Leute hinter dem Produkt stehen, in dem sie begeistert sind von dem, was sie tagtäglich tun, erzählen sie automatisch im Bekannten- und Freundeskreis vom Unternehmen.
00:13:40
Speaker
Und diese Basis muss ich erstmal geschaffen haben, dass Leute sich überhaupt wohlfühlen, damit das Unternehmen und auch Stellen empfehlen zu wollen. Und dann ist wichtig, die Leute immer wieder abzuholen, was für Stellen haben wir denn offen. Natürlich in ihren Bereichen da müssen die Leute sensibilisiert sein, aber auch übergreifend.
Kultur der Wertschätzung für Empfehlungen
00:13:59
Speaker
Wir haben einmal im Monat ein Monatsmeeting, erster Freitag im Monat. Das heißt, da wird immer gesagt, das sind die wichtigsten Stellen, die wir aktuell zu besetzen haben. Kennt ihr jemanden? Und so einfach immer wieder die Kommunikation mit dem Team halten, sie dran teilhaben und wenn sie jemanden vorschlagen, unabhängig davon, ob die Person am Ende eingestellt wird oder nicht, Wertschätzung zeigen.
00:14:25
Speaker
immer wieder kommunizieren, sich bedanken, auch wenn es vielleicht nicht klappt, erzählen, warum, mehr Background-Informationen geben, dass wenn Sie vielleicht jemand anderes im Kopf haben, Sie selbst auch abschätzen können, könnte das wirklich passen oder nicht. Also jede Person, die über eine Empfehlung kommt, wird automatisch zum Gespräch eingeladen, um einfach diese Wertschätzung auszudrücken und zu gucken, gibt es einen Match, weil auf kultureller Ebene
00:14:50
Speaker
sind die Chancen deutlich höher, dass die Person auch zu uns passt, wenn sie empfohlen wird von jemand, der schon bei uns arbeitet. Ja, total. Ich glaube, am Ende ist es wirklich diese Visibilität über die Stellen, die man im All Hands schafft, auch diese Wichtigkeit immer wieder hervorzuheben. Das wirkt zwar repetitiv, aber das wird wirklich jeden Monat deutlich gemacht und auch immer wieder Zahlen genannt, wie wichtig das Ganze ist. Und
00:15:15
Speaker
Wir haben natürlich auch noch ein kleines Incentive, also ich glaube beide Parteien kriegen jeweils irgendwo 500 Euro, aber auch von, ich glaube nicht, dass das so jetzt im Vordergrund steht, aber es ist natürlich noch nett, irgendwo das zusätzlich zu haben. Was ich aus anderen Organisationen noch mitbekommen habe, ist, dass zum Beispiel ein kreatives Beispiel war irgendwo, dass man
00:15:36
Speaker
ein Los kriegt und dann ist immer wieder, wenn man jemand geworden hat, dann ist so eine Verlosung so, dass irgendwie auch so ein Event-Charakter hat und so ein Gamification-Ansatz irgendwo fast schon, um das einfach immer wieder in die Köpfe zu rücken, weil ich habe auch wirklich das Gefühl, das ist es eigentlich im Wesentlichen, dass man es einfach extrem stark sichtbar machen muss. Aber wie du auch angesprochen hast, ich hatte bei mir jetzt in den letzten Monaten sehr viele Kandidatinnen im Prozess, die über Empfehlungen kamen.
00:16:06
Speaker
Der Umgang ist schon anderer. Also klar, grundsätzlich sehr transparent, respektvoller Umgang notwendig, aber es ist für mich nochmal auch wirklich in dem Fall was anderes, wenn ich weiß, okay, das kam über eine Introduction, weil da muss wirklich alles perfekt laufen aus meiner Sicht im Prozess. Und darauf muss man natürlich achten.
00:16:26
Speaker
Auf jeden Fall. Also vielleicht da noch als Information. Natürlich bekommt jeder jede die empfiehlt, einen gewissen Betrag, haben aber auch die Möglichkeit, einen gewissen Betrag entweder zu spenden an der Organisation ihrer Wahl oder in die Teamkasse einfließen zu lassen, dass das Team dann vielleicht ein Team Event macht oder sonst irgendwas. Das ist Teil des Budgets. Aber auch die ganzen Leute, mit denen ich gesprochen habe intern. Also wir haben einfach so ein paar Dauerbrenner. Da kommen oft Empfehlungen. So was motiviert dich ist wirklich dann, dass du diesen Betrag bekommst.
00:16:56
Speaker
war das nie die Antwort, sondern die Antwort war, ich komme gern auf die Arbeit und ich kenne jemanden, der vielleicht gerade in einem Unternehmen ist, wo es nicht so gut passt, aber die Person könnte sehr gut zu uns passen. Und dann möchte ich einfach diese Work-Life-Mentalität, Kultur an andere Leute weitertragen. Und deswegen, glaube ich, haben wir da einfach sehr viel Glück und sind sehr dankbar, dass das Team auch so hinter uns steht, weil das erleichtert uns die Arbeit doch ungemein.
Aktives Sourcing in den Recruiting-Alltag integrieren
00:17:23
Speaker
Auf welchem Platz ist Sourcing bei uns gerade, wenn weiterempfehlung Platz 3 ist? Ich würde sagen auf dem zweiten Platz. Und ich glaube auch ähnlich wie in den letzten Folgen, wir arbeiten am erfolgreichsten mit LinkedIn aktuell, richtig? Also bei allen Stellen im gemeinsamen Überblick ja. Wenn man dann das runter bricht, dann sind es vielleicht teilweise noch andere Kanäle.
00:17:48
Speaker
Und was waren da so für dich die Learnings in den letzten zwei Jahren? Wie wurde der Kanal, weil ich weiß noch, zu Beginn wir selten Sourcing gemacht oder mal irgendwo von den Hiring-Managern oder von mir irgendwie kurz geschaut. Gibt es da irgendwie jemand? Aber das wurde ja ein immer relevanterer und wichtiger Kanal für uns. Was waren da so deine Learnings in den letzten zwei Jahren?
00:18:14
Speaker
Es muss ein absoluter Bestandteil des Daily Business sein. Für Active Sourcing muss man sich Zeit nehmen. Das ist nichts, was man nebenher irgendwie abarbeitet oder mal schnell unterkriegt, wenn man zwischen Meetings eine Viertelstunde Zeit hat, sondern man muss das dediziert tagtäglich irgendwie einbauen und darf es auch nicht schieben.
Effektive Sourcing-Strategien durch A/B-Tests
00:18:35
Speaker
Also im Zweifelsfall habe ich das Gefühl, wenn was geschoben wird, dann Active Sourcing. Das sollte nicht der Fall sein, sondern Active Sourcing.
00:18:42
Speaker
muss ein ganz wichtiger Bestandteil einfach sein. Und ich muss auch wissen, was ich tue, wenn das so was ist. Also es bringt mir nichts, wenn ich nicht die richtigen Profile finde oder eigentlich das Profil, was ich finden will, finde ich nicht. Dann finde ich es vielleicht doch, aber ich kann mich mit meiner ersten Nachricht überzeugen. Also da fließt ganz viel Know-how, Wissen ein. Und das muss ich mir auch erst aufbauen. Also Intim läuft ganz viel über A-B-Tests.
Trennung von Sourcing und Recruiting diskutieren
00:19:08
Speaker
Machen wir mal eine längere Nachricht, machen wir mal eine kürzere Nachricht.
00:19:11
Speaker
Machen wir mal viele Emojis rein, machen wir mal weniger Emojis rein. Vielleicht nie. Es gab auch schon jemanden im Team, die ein Video gemacht hat, das mitgeschickt wurde, wie performt so was. Also da immer wieder versuchen, aus der Masse rauszustechen und gleichzeitig den Leuten, die man schreibt, das Gefühl zu geben, ich seh dich, ich seh deine Fähigkeiten und es ist nicht 0815, sondern ich bin wirklich an dir als Person interessiert.
00:19:37
Speaker
Jetzt hast du angesprochen, es ist was, was immer wieder auch runterfallen kann am Ende. Wie sinnvoll ist denn dann aus deiner Sicht, das Ganze inhaltlich stärker personell zu trennen, also dass man sagt, okay, gerade in Bereichen, in denen größeres Volumen geheiert werden muss, zu sagen, man trennt jetzt sourcing von dem eigentlichen Begleiten des Recruiting-Prozesses? Sicherlich.
00:20:03
Speaker
Und auch ab einer gewissen Größe, glaube ich, macht das sehr viel Sinn. Es gibt sehr viele bekannte, namhafte Unternehmen, die Recruiting so eingeteilt haben, dass sie Leute haben, die nur koordinieren, dass sie Leute haben, die nur sourcen und dann Leute haben, die, sag ich jetzt mal, Erstgespräche führen und den Rest abwickeln.
Schlüsselkompetenzen im Recruiting
00:20:20
Speaker
Macht bestimmt Sinn. Und wir hatten auch jemanden im Team, die primär eckte Sourcing gemacht hat, entwickelt sich jetzt aber gerade eher in den ganzheitlichen Talent Acquisition Bereich.
00:20:30
Speaker
Ich glaube, was einfach da wichtig ist, ist zu gucken, wie kann ich die Leute immer wieder herausfordern. Active Sourcing kann auch zu einer gewissen Routine einfach führen, vor allem, wenn ich immer wieder für die gleichen Stellen source und die gleiche Zielgruppe habe, da sicherstellen, dass die Leute auch Entwicklungsmöglichkeiten haben, dass sie Abwechslung haben. Und ich glaube, das macht auch nur ab einer bestimmten Größe einfach Sinn. Also bis jetzt
00:20:54
Speaker
Ich glaube, das Team wird sich manchmal mehr Unterstützung wünschen. Das kann ich absolut nachvollziehen. Mit den vielen Stellen, die wir auch einfach haben, können wir es noch ganz gut abbilden. Aber wenn wir weiterhin so am Wachsen sind, ist das sicherlich was, was in Zukunft wieder mal zur Diskussion stehen wird. Das wird einfach dediziert Unterstützung dazuholen.
00:21:13
Speaker
Du hast gerade auch angesprochen, zum Beispiel ein jüngeres Teammitglied oder auch Personen, die irgendwo aus dem Quereinstieg oder zum ersten Mal in Recruiting-Rollen reinkamen. Wie würdest du denen begegnen? Was glaubst du aus deiner eigenen Erfahrung und von dem, was du da jetzt gesehen hast in den letzten Jahren? Was ist besonders wichtig, wenn ich neu im Recruiting bin, erstmal über das Thema Recruiting zu wissen oder zu lernen? Und wie kann man das neuen Teammitglied am besten nahebringen?
00:21:41
Speaker
Gute Frage. Ich glaube, was wichtig im Recruiting ist, dass auch viele so nicht auf dem Schirm haben. Ich bin die erste Person nach außen hin, die jemand sieht, wenn er oder sie sich bei einem Unternehmen bewirbt. Das heißt, die Art und Weise, wie ich auftrete, wie ich kommuniziere, wie ich das Unternehmen darstelle, wie ich Benefits kommuniziere, ist super wichtig. Das heißt, ich brauche die Leidenschaft. Ich muss
00:22:12
Speaker
so überzeugt sein davon, dass die Person am anderen Ende der Kamera oder am Telefon denkt, das hört sich nach so einem Kundenunternehmen an, da will ich unbedingt arbeiten.
00:22:23
Speaker
Ich würde nicht sagen, dass das wie im Vertrieb zu vergleichen ist, aber in so einem gewissen Drive brauche ich auf alle Fälle. Und das ist so eine Fähigkeit, die muss, finde ich, einfach gegeben sein, die Leidenschaft fürs Recruiting mit anderen Menschen, mit unterschiedlichen Menschen arbeiten zu wollen und auch einfach sich immer bewusst zu machen, was für eine Mission habe ich in Talent Acquisition. Das ist ein Unternehmen,
00:22:46
Speaker
ganzheitlich voranzubringen, indem ich die richtigen Leute in die richtigen Positionen
Langfristiger Erfolg durch gezieltes Recruiting
00:22:50
Speaker
hole. Und ich glaube, dieses Mindset muss gegeben sein. Vieles andere kann ich erlernen. Wie führe ich ein Erstgespräch? Auf was achte ich bei einer eckte Sourcingnachricht? Ich glaube, das kann man haben. Aber diese wirklich, man redet sehr viel. Man hat teilweise fünf, sechs Bewerbungsgespräche am Tag in Hochzeiten.
00:23:10
Speaker
Da ist man am Ende vom Tag vielleicht auch mal müde. Das ist in Ordnung. Aber man muss trotzdem diese Leidenschaft jeden Tag aufs Neue zu sagen, hey, ich hab heute die Chance, richtig coole Menschen kennenzulernen, die eventuell an einem Tag an mir vorbeilaufen, weil sie jetzt auf einmal meine Kolleginnen sind. Wie cool ist denn die Möglichkeit? Was für Hebel hab ich denn eigentlich? Ja, total. Ich mein, wir sagen das ja auch immer, auch das im Allhands aus unserer Vision kommt oder warum wir als Organisation existieren.
00:23:38
Speaker
Recruiting ist am Ende aus meiner Sicht weiterhin, ohne jetzt die anderen kleinreden zu wollen, in der Organisation die Unit, die langfristig halt extrem stark über den Erfolg entscheidet, weil sie halt entscheidet, wer wiederum die Produkte, die entstehen in einem Unternehmen entwickelt, verkauft etc. Und ich glaube auch, das was du angesprochen hast als Eigenschaft, sich dessen bewusst zu sein, dass es eine sehr vertriebliche Natur hat, das ist ganz wichtig zu sagen. Ich bin auch voll davon überzeugt, dass
00:24:09
Speaker
in Recruiting-Teams, dass es sehr wichtig ist, Charaktere zu haben, die entweder eine vertriebliche Natur haben oder eine vertriebliche Natur zum Beispiel kommend aus der Personalvermittlung mitbringen. Weil es gibt sehr viele auch Menschen, die sich irgendwo mit falschen Vorstellungen
00:24:25
Speaker
in das Recruiting-Thema bewegen. Ein Vorteil ist oder was ich immer wieder gemerkt habe, wenn jemand zum Beispiel den Berufseinsteg eigentlich in einem Feld sucht, was eher in die Richtung Personalentwicklung oder ähnliches geht und dann irgendwo im Recruiting landet, das sind schon sehr unterschiedliche Felder von dem, was es am Ende an Inhalt bedeutet.
00:24:47
Speaker
Und natürlich, um nochmal auf das Vertriebliche zurückzukommen, geht es jetzt nicht darum, irgendeinem Kandidaten, einer Kandidatin das Gelbe vom Ei zu verkaufen, sondern es geht natürlich auch um richtiges Erwartungsmanagement, wie es aber auch ein guter Vertriebler machen würde. Aber trotzdem befinde ich mich in einer Situation, wo es darum geht,
00:25:09
Speaker
das Gegenüber gut einschätzen zu können, die Wünsche, Zielsetzungen und die Organisation richtig zu präsentieren.
Anpassungsfähigkeit und proaktive Kommunikation
00:25:16
Speaker
Ich glaube, das ist ein Skill, der sehr wichtig ist, aber gar nicht so häufig, weil es gar nicht so bewusst ist, wie wichtig das eigentlich ist im Recruiting.
00:25:26
Speaker
Ich glaube dadurch, dass auch während der Pandemie der Bedarf an Leuten, die im generellen People-Bereich arbeiten, so in die Höhe geschossen ist, ist auch so ein bisschen zu einem Trend geworden. Ich arbeite im People-Bereich. Aktuell wendet sich so ein bisschen, dass wir mehr Richtung generalistische Rollen gehen, die sehr gefragt sind. Aber Recruiter waren teilweise wirklich gefragt, die auch hohe Einstiegsgehälter hatten. Also der Incentive, ins Recruiting zu gehen, war auch vielleicht aus anderen Gründen einfach gegeben.
00:25:57
Speaker
Aber langfristig im Recruiting zu sein bedeutet, wie du sagst, einfach dieser vertriebliche Aspekt und was ich finde auch sehr stark dazugehört, zu wissen, wann ich welche oder die richtigen Fragen zum richtigen Zeitpunkt zu stellen, sowohl in einem Erstgespräch als auch bei Hiring Manager, um zum Beispiel verstehen zu können.
00:26:15
Speaker
welche Person da ist gesucht. Und das ist schon eine Herausforderung, vor allem, wenn ich gerade in meinem Berufseinstieg bin. Also ich weiß noch, ich fand es am Anfang doch eine Herausforderung, dir gegenüber auch vielleicht mal eine kritische Frage zu stellen, aber ich muss diese kritische Frage stellen, weil ich bin deine Sparrings-Partnerin und wenn ich die Frage nicht stelle, im Zweifelsfall bedeutet das, dass wir vielleicht eine Person einstellen, die die Probezeit nicht übersteht und das will niemand von uns.
00:26:42
Speaker
Ja, ja total. Ja hey, ich muss sagen, obwohl ich das ja eigentlich alles wissen müsste, waren das für mich, gut wir arbeiten jetzt gerade auf keiner Rolle zusammen, aber von früher, waren das für mich super spannende Insights, ja auch ein paar Sachen mit den 30% lag ich etwas daneben, die ich noch anders im Kopf hatte.
00:27:00
Speaker
Vielleicht zum Abschluss frage ich ja immer ganz gern, wenn du jetzt noch einen Tipp hättest für die Recruiter da draußen. Vielleicht auch gerade irgendwo im Start-up-Umfeld, im Aufbau, schnelles Wachstum. Was wäre der? Immer kurz innehalten und durchatmen.
00:27:19
Speaker
So oft Situationen, wo Pläne über den Haufen geschmissen werden, wo sich Personas ändern, die Stelle doch nicht besetzt wird, aber dafür eine andere Stelle auf einmal die höchste Priorität hat. Kurz innehalten, durchatmen, es findet sich immer für alles eine Lösung und einfach diese Achterbahnfahrt, die Start-up ist, mitzunehmen und sich auch einfach darauf einzulassen.
Abschluss und Aufruf zum Teilen und Abonnieren
00:27:42
Speaker
Cool. Vielen, vielen Dank, dass du dabei warst, Anna. Danke für die Einladung, Martin.
00:27:48
Speaker
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