Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinen Ohren. Ja, ich bin sehr gespannt auf unseren heutigen Gast Daniel Rapp, der seit etwas mehr als einem Jahr im Recruiting bei HubSpot tätig ist. Daniel, kannst du uns erstmal ein bisschen mehr über dich erzählen?
Speaker: Ja, klar gerne. Also erstmal vielen Dank für die Einladung. Freut mich sehr, dass ich heute so ein bisschen aus dem berühmt -berüchtigten Nähkisten plaudern kann. Ja, das stimmt. Ich bin seit einem Jahr im Recruiting bei HubSpot. Die, die vielleicht HubSpot nicht kennen. Das ist eine Softwarefirma, eine amerikanische. Wir sind spezialisiert auf CRM -Systeme.
Speaker: Das heißt, wir bieten Tools an für Leute, die im Marketing arbeiten, Vertrieb arbeiten, Services im Prinzip, sondern ja, Full Service Solution für alle Bereiche, die irgendwas mit Kunden zu tun haben. Und bin da verantwortlich für das Recruiting, hauptsächlich für den deutschen Markt. Klar, ich bin deutschsprachig, wie man hört, für das Customer Success Team. Das heißt, das ist eine Art Account Management Rolle.
Speaker: Aber auch für das Support -Team. Gleichzeitig bin ich aber auch zuständig für das Benelux -Team im Customer Success. Und ja, jetzt ganz frisch auch für den französischen Support -Markt. Genau, Recruiting meine ich natürlich auch schon ein bisschen länger. Das heißt, ich habe davor in einem deutschen Scale -Up bei Wimka gearbeitet in Berlin. Habe ganz davor auch mal im Blue -Color Recruiting für den
Speaker: Bergkönig -Fahrer eingestellt. Das heißt, ich hab schon eine kleine Runde hinter mir, was Recruiting angeht. Hab ganz früher mal Soziologie studiert, also man sieht, wie es oftmals so ist. Die Wege ins Recruiting sind vielfältig. Genau, so viel dazu. Cool, vielen Dank. Superspannend, was du alles schon erlebt hast. Wir fragen ja auch vorher immer kurz, was so die Themen sind.
Speaker: bei dem du denkst, dass du anderen Recruiter den größten Mehrwert bieten kannst. Und da bist du auch sehr stark auf das Thema Recruiting und Interviewprozessor speziell bei Hubspot eingegangen.
Speaker: Was möchtest du erzählen? Was macht euch hier besonders? Ja, also ich finde das Thema Recruiting Prozesse, Standardisierung von Prozessen, Effizienz von Prozessen ein super spannendes Thema, wo, glaube ich, sich auch viele Unternehmen sehr schwer tun damit. Ich vergleiche den Recruiting Prozess auch immer ganz gerne oder vielleicht fangen wir davor an.
Speaker: Ich glaube, Recruiting ist sozusagen das für die Kultur von einem Unternehmen, was vielleicht das Marketing für das Produkt eines Unternehmens ist. Und da gibt es gar keine Abstufung. Ich finde das genauso wichtig. Und ja, ich habe oftmals das Gefühl, dass Recruiting -Prozesse so ein bisschen den Prozessen hinterherhängen, die Unternehmen sich für ihre Kunden ausdenken. Obwohl das Thema Kundengewinnung oder genauso wichtig sein sollte wie Bewerber,
Speaker: Gewinnung, weil das am Ende einfach ein super wichtiger Bestandteil ist, dafür ein Unternehmen erfolgreich zu machen. Und wie sieht aus deiner Sicht ein guter Recruitingprozess aus? Was macht den aus?
Speaker: Es ist eine super wahre Aussage. Man sagt, für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Und der Recruiting -Prozess ist im Prinzip der erste Eindruck, ... ... den Bewerberinnen und Bewerber von einem Unternehmen haben. Das heißt, was muss ich auf Unternehmensseite mit so einem Jahrprozess leisten?
Speaker: Natürlich muss ich irgendwie Bewerber eine informierte Grundlage dafür geben, auch eine Entscheidung treffen zu können. Am Ende ist das Unternehmen das Richtige für mich.
Speaker: Gleichzeitig gilt es natürlich dann, Bewerber auch abzuholen. Das heißt in irgendeiner Weise auch die eigene Kultur, die Aufgabe, die einen auch dann im Unternehmen erwarten, zu verkaufen. Das heißt, klingt sehr stupide, aber im Prinzip auch, gute, talentierte Leute für sich zu gewinnen. Und ich würde sagen, die dritte Funktion ist dann auch einfach zu sagen, okay,
Speaker: schaffe ich es sozusagen, damit auch gute für mich Business Decisions zu machen. Das heißt, schaffe ich es wirklich zu sagen, okay, das, was wir zum Anfang als Ziel gesetzt haben von, wir müssen Position XY besetzen,
Speaker: Die hat die und die Aufgabe, schaffe ich das wirklich auch im Prozess abzubilden, sodass ich am Ende, und da kommen wir wieder zu dem typischen Recruiting Funnel, sodass ich am Ende des Funnels auch sagen kann, okay, wir haben die richtige Entscheidung getroffen. Die Person X, Y kann die Rolle ausfüllen und wird hoffentlich auch lange im Unternehmen sozusagen den Mehrwert stiften, den wir uns da erhofft haben.
Speaker: Finde ich sehr spannend, weil du sehr stark auf das Thema eingehst, welche Informationen gebe ich. Und gerade Recruiting oder Bewerbungsprozess ja oft eher aus der anderen Richtung gedacht wird. Also wie kriege ich die Informationen über den Bewerber? Und ich hätte jetzt auch eher erwartet, dass du auf solche Themen, weil wenn ich mit Recruitern über den Prozess spreche, geht es eigentlich immer um Geschwindigkeit.
Speaker: Und es geht irgendwie um die Gratwanderung, genug Infos zu kriegen, aber es irgendwo vom Zeitaufwand und den einzelnen Phasen so zu halten, dass es für beide Seiten auch noch passt. Inwieweit beschäftige ich diese Themen auch? Es ist natürlich auch wichtig. Es gibt ja die berühmt -berüchtige Interview -Inflation. Aber ich denke auch, das kann man... Also, ich spreche davon irgendwie, dass man sagt, okay, das ganze Team muss sich aber auch kennenlernen, und du hast am Ende irgendwie sieben.
Speaker: Sieben Interviews für eine Position, das ist leider manchmal immer tatsächlich noch der Fall, wenn man sich so ein bisschen umhört, auf LinkedIn auch. Klar zählt Geschwindigkeit auf jeden Fall auch zu einem Faktor, der super wichtig ist. Aber ich glaube, das ist auch einfach, ja, also wir holen Leute ab mit einem Bewerbungsprozess, die gerade in der Entscheidungsfindung sind.
Speaker: Die sind völlig gerade auf Stellen -Suche. Man muss auch ganz ehrlich sagen, also momentan ist es ja auch ein Bewerbermarkt. Das heißt, Kandidatinnen und Kandidaten, vor allem die, die gut ausgebildet sind, viel Erfahrung mitbringen, ja, haben die Auswahl und sind auch nicht lange auf dem Markt. Das heißt, wenn ich mir selber Zeit lasse in so einem Bewerbungsprozess, Kandidatinnen und Kandidaten drei, vier Monate hinzuhalten, ist es natürlich dann auch
Speaker: schwierig, weil am Ende sein kann, klar, ich habe dann die Entscheidung getroffen, wir wollen die Person einstellen, aber am Ende ist die Person gar nicht mehr verfügbar. Das ist natürlich auch super wichtig und natürlich würde ich sagen, dann in der Struktur, wie man so einen Prozess aufbaut, auch ein wichtiger Faktor. Aber ich glaube, dass es im Prinzip ist,
Speaker: das so ein bisschen, ja, wie du auch schon gesagt hast, der kompromisslichen Form und Inhalt. Also ich glaube, als allererstes muss der Inhalt stimmen. Das heißt, ich muss irgendwie mit dem Prozess herausfinden können und gleichzeitig informieren können, ob das eine richtige nächste Entscheidung ist und ob die Person zu uns passt. Und wenn wir das dann auch noch hinbekommen, dann kann ich anfangen zu standardisieren, zu automatisieren,
Speaker: und kann dann auch schauen, okay, schaffe ich das Ganze vielleicht auch in einem Monat statt in drei Monaten. Und ich glaube, da ist immer so, was muss als erstes da sein? Ich glaube, ein schneller Prozess ist schön und gut, aber wenn er am Ende falsche Ergebnisse liefert, ist es natürlich tragisch für beide Seiten, genau. Lass uns das mal greifbarer machen. Wenn ich mich jetzt heute
Speaker: Nach unserem Gespräch auf eine Customer Success Stelle bei euch bewerben würde heute Nachmittag. Was kann ich dann erwarten als Bewerber? Wie geht es weiter? Wie sehen die nächsten Schritte aus? Also erstmal gerne. Wir können direkt ins Bewerbungsgespräch starten. Nein, Spaß beiseite. Ich glaube,
Speaker: Was dich erwartet? Wir arbeiten sehr viel mit Kommunikation. Das heißt, du wirst eigentlich zu jeder Zeit ... ... abgeholt, über nächste Schritte informiert. Das heißt, wenn du deine Bewerbung abschickst, ... ... das geht über die üblichen Portale, ... ... natürlich auch über die Karriere -Appseite, ... ... bekommst du erst mal eine automatisierte E -Mail, ... ... dass deine Bewerbung eingetroffen ist ... ... und dass sich das Recruiting -Team ...
Speaker: in den nächsten Tagen bei dem Melden wird. Wir schauen immer interner, dass so schnell Rückmeldung wie möglich passiert, ob das jetzt ein Positiv oder ein Negativ ist. Aber generell sollte das in zwei bis drei Tagen geschehen. Was ich dann mache, wir haben einen dreistufigen Interviewprozess.
Speaker: Das heißt, es gibt erstmal das klassische Recruiter -Interview, Telefon -Interview. Zu dem würde ich dich dann gegebenenfalls einladen. Ich weiß jetzt nicht, was für Qualifikationen du hast. Gerade im Bereich Gastronom Success, aber geh mal einfach mal davon aus.
Speaker: Und wichtig vielleicht zu verstehen ist, dass unser kompletter Interviewprozess abgeleitet ist von Attributen und Kompetenzen, die wir sozusagen im Kickoff davor besprochen haben. Das kann man sich ganz einfach vorstellen. Das heißt, wir überlegen uns davor, was für Kompetenzen Attribute muss so eine Person mitbringen, die im Customer Success bei uns arbeitet.
Speaker: und strukturieren dann sozusagen den Bewerbungsprozess danach. Also ganz einfach, falls du dir jetzt nichts darunter vorstellen kannst, das sind im Prinzip drei Ebenen von Attributen. Die erste Ebene ist die Unternehmensebene, das heißt, da spielt dann unsere Kultur mit eine Rolle. Wir haben bei HubSpot den Culture Code,
Speaker: Wahnsinnig schöne Sache. Dann unsere Hard -Attribute, also Humble, Empathetic, Adaptable, Remarkable und Transparent. Dann gibt es natürlich die Department -Attribute. Das heißt, wir schauen, was für Werte, Attribute sieht das Department als? Wichtig ist Customer Success und dann solche Sachen wie Customer First Mentality zum Beispiel. Ein ganz wichtiges Thema. Ich habe tagtäglich mit Kunden zu tun.
Speaker: Und dann gibt es im Prinzip rollenspezifische Attribute. Das heißt, wir warten zum Beispiel, dass jemand gut ist im Problem Solving, solche Geschichten. Und daraus backen wir dann im Prinzip sechs Attribute. Das heißt, es sind dann die Punkte, wo wir dann sagen, okay, das wollen wir rausfinden, ob die Person, die sich da bewirbt, das wirklich erfüllt und das gut kann.
Speaker: Dann, ich bin stehen geblieben beim ersten Interview. Das heißt, da geht es wirklich darum, Informationen auszutauschen, sich kennenzulernen, zu schauen, was möchte die Person erreichen oder was möchtest du dann erreichen im Endeffekt. Und ich stelle dir auch ein bisschen die Rolle vor. Es wird natürlich auch wichtiges abgeklappert wie Gehalt, Verfügbarkeiten und so weiter. Wenn das alles passt, dann geht es in ein Manager -Interview.
Speaker: Und das Manager Interview ist bei uns immer auch dafür gedacht, sozusagen ein bisschen Vorgeschmack zu geben, wie eine Rolle in der Praxis aussieht. Das heißt, da gibt es ein Rollenspiel, eine Case Study, die du tatsächlich dann als Vorbereitung vorab bekommst. Wenn das Interview dann tatsächlich eingebucht ist, also wir haben auch tatsächlich ein Recruiting Coordination System, das ist der Vorteil von großen
Speaker: Das heißt, wir haben da noch so ein bisschen Teams, die sozusagen mir als Recruiter so ein bisschen die Arbeit abnehmen mit Kalenderbuchungen, wie auch immer. Bekommst du sozusagen die Vorbereitungen dafür, was ich immer ganz gerne anbiete. Und da haben wir auch wieder so das Thema Overcommunication und wirklich Leute abholen, da wo sie stehen.
Speaker: Ich biete dann immer noch Vorbereitungscalls an. Das heißt, ich möchte natürlich sicherstellen, dass die Person verstanden hat, was wir tatsächlich von ihr wissen wollen oder was wir sehen wollen in diesem Recruiting -Prozess oder im nächsten Schritt. Einfach auch so ein bisschen Erwartungshaltung auszutauschen, weil das ist, glaube ich, auch ein Thema, was viele Unternehmen
Speaker: Ja, so ein bisschen vergessen. Da wird intern sich viel überlegt, was wollen wir da eigentlich rausfinden. Aber das funktioniert dann tatsächlich ja nur so gut, wie ich die Person dann tatsächlich auch darauf vorbereite, die dann auch in diesen Bewerbungsprozess gehen soll.
Speaker: Deswegen ... ... super wichtig und auch super gerne angenommen, ... ... muss man auch sagen, ... ... diese Vorbereitungskurs. Also einfach 15 Minuten, ... ... einen Tag vor dem Interview ... ... hilft unfassbar, ... ... einfach mal auch ein bisschen die Nerven zu beruhigen. Und auch man merkt, ... ... das Nervenflattern ... ... bei solchen Prozessen kommt einfach auch nur, ... ... weil ich oftmals nicht weiß als Bewerber, ... ... was erwartet mich da. Und das ist vor dem Manager -Interview.
Speaker: Das ist vor dem Manager -Interview. Ich komme später noch zum finalen Interview. Da mache ich das auch nochmal davor. Ich bin nicht in diesen Manager -Interviews dabei. Ich bin auch nicht im finalen Interview dabei. Aber ich gehe von vornherein, bin ich sozusagen die Person, die sich am Ende eng um die Kandidatinnen und Kandidaten kümmert, bei Fragen da ist und eben auch diese Vorbereitungscalls macht.
Speaker: Genau, das Menscheninterview hat meistens einen praktischen Teil. Ich habe schon gesagt, das soll irgendwie widerspiegeln, was in der Rolle erwartet wird. Das heißt, dass beide Seiten auch so ein bisschen D bekommen. Wie fühlst du dich da wohl in so einer Situation? Also gerade im Customer Success ist das oftmals ein Rollenspiel von einem Call, den du hast mit einem Kunden. Davor wird ein Szenario beschrieben.
Speaker: Wir haben sogar so eine kleine Mock -up -Website gebaut, wo du dich dann über den Test, sozusagen über den Fake -Kunden informieren kannst und dann halt Fragen stellen kannst und so ein bisschen, ja, es geht so ein bisschen um so Handling vom Kunden. Wie höre ich zu? Wie organisiere ich die nächsten Schritte? Klassisches Stakeholder -Management.
Speaker: Wenn das dann erfolgreich gelaufen ist und wichtig ist, also alle Interviews sind immer one to one, das heißt wir haben keine Gruppeninterviews, die wie ich finde auch nicht wirklich immer zielführend sind.
Speaker: Wenn das gut überstanden ist, haben wir einen finalen Interviewprozess und da kommen im Prinzip diese Attribute noch mal sehr zum Tragen. Das heißt, wir haben drei Interviews, das sind drei 30 -Minuten -Interviews, die es da gibt, wo wir dann jeweils über zwei Attribute sprechen. Ich habe jetzt schon ein paar genannt, also für Custom Success wäre das dann Stakeholder, Pensionment, Ownership, solche Themen. Die Interviews hättest du dann mit
Speaker: Ja, mit einem Teammanager, dem zukünftigen, und mit zwei weiteren Mitgliedern vom Europa -Management -Team von HubSpot. Auch Customs Access oder im Customs Access -Departement, wo es eine große Nähe gibt, sind das manchmal auch Leute, die aus unserem Partner -Management -Team kommen. Einfach, damit man da so ein bisschen Überblick hat, wo du noch andere Leute kennenlernst.
Speaker: und wir wirklich auch so ein bisschen die Entscheidungsfindung aufteilen. Deine Aufgabe dabei ist dann, also das sind so, wir nennen das dann behavioristisches Interview. Das heißt, ich würde dann solche Fragen stellen, wie
Speaker: Ja, Martin, erzähl mir mal von einer Situation, wo du mit dem schwierigen Kunden zu tun hast, die klassischen Fragen. Davor bekommst du natürlich auch Vorbereitungsmaterial. Wir sind bei HubSpot sehr große Fans dieser Star -Methode. Ich weiß nicht, ob das dir schon was sagt.
Speaker: Das ist, ja, genau, kann man gerne nachgugeln. Wir haben auch so ein superschönes Wiki und da Artikel dazu. Wo ich dir dann, also gerade im Prep and Vorbereitung Call, gehe ich dann wirklich auch nochmal Beispiele durch.
Speaker: bespreche dann auch nochmal, was wirklich da auch wichtig ist, was auch wichtig ist sozusagen im, ja so ein bisschen auch in sich selbst verkaufen, weil ich glaube viele Leute und das vergisst man dann auch manchmal glaube ich so ein bisschen im
Speaker: Ja, im Unternehmen, im Bewerbemanagement oder gerade wenn ich auch tatsächlich im Department Leute sitzen habe, die nicht so gut geschult sind, was Interviews angeht, dass es immer einen Gap gibt zwischen wie gut verkaufe ich mich selbst im Interview
Speaker: Und was habe ich eigentlich von der Erfahrung? Also das ist natürlich immer so ein bisschen schwierig. Und solche Tipps, also ich gebe dann halt einfach den, würde dann dir oder den Bewerberinnen und Bewerbern Tipps geben, wie man sowas am besten aufbaut und auch ganz klar in Richtung, was ist die Erwartungshaltung? Um was geht es da? Was wird da tatsächlich auch evaluiert?
Speaker: Das Schöne ist, wenn wir wirklich sagen, wir haben diese Attribute vorher festgelegt, dann bildet das gleichzeitig für einen Deep Brief, das danach kommt und wir machen vielleicht nochmals zur Struktur ein bisschen später, aber was im Deep Brief dann ganz ganz klar ist und fokussiert und
Speaker: Da legen wir auch sehr viel Wert drauf. Also wir haben auch sehr viel Hiring -Manager -Schulungen, Interview -Schulungen, Shadowing. Das heißt, man kann da nicht aus der Kalten sozusagen interviewen. Was da wichtig ist, dass wir wirklich diese Attribute als objektive Entscheidungsgrundlagen dafür haben.
Speaker: ob jemand eingestellt wird oder im Prinzip nicht. Das heißt, es spielen nicht subjektive Entscheidungskriterien, Vorurteile, wie auch was eine Rolle ist, sondern wir können wirklich das Ganze auf diese Attribute festzahlen. Und vielleicht noch zum Abschluss. Was wir tatsächlich machen im Sinne der Effizienz, wir hatten vorhin auch so ein bisschen über Zeit gesprochen,
Speaker: Wir sind sehr große Fans von, ja, so Kohorten oder Batch -Interviewing. Das heißt, für mich, wie ich dann im Endeffekt so einen Prozess strukturiere, ist, ich habe die Kick -off -Woche, meistens weiß ich ja schon irgendwie,
Speaker: ... die alleweise eine Woche oder zwei davor ... ... so eine Stelle aufmacht. Das heißt, ich mache das schon ... ... Sourcing, Pipeline Building, ... ... habe da eine Woche Kickoff ... ... und noch weiter Sourcing. Dann mache ich eine Woche ... ... diese Recruiter Phone Interviews. In der nächsten Woche ... ... sind alle Leute, die in den Recruiter Phone Interviews ... ... sozusagen weitergekommen sind, ... ... eingeladen zu den Manager Phone Interviews ... ... und dann spätestens eine Woche später ... ... machen wir diese finale ... ... finale Stage. So, dass wir ... ... den ganzen Prozess ...
Speaker: auf einen Monat 30 Tage zurren können und am Ende auch einen Tag haben, wo wir am Ende sagen, okay, wir haben da drei Managers zwar, das heißt, jeder, der schon mal im Recruiting gearbeitet hat, der weiß, wie schwer es ist, irgendwelche Kalenderslots zu bekommen.
Speaker: dass wir das wirklich in einem Tag abgehakt haben, die Brief am selben Tag. Und das heißt, du hast dann, wenn wir heute das Finale Interview gemacht hätten, würde ich dir, morgen ist Samstag, schlechtes Beispiel, aber wir haben gestern das Finale Interview gemacht, hättest du heute Bescheid bekommen. Cool. Was ich super spannend finde an dem, was du sagst, ist, es ist ja ganz viel Vorbereitung.
Speaker: Also du sprichst über die Vorbereitung der Kandidaten. Du sprichst über die Vorbereitung von einem guten Hiring Proposal, dass man dann in eine objektive Entscheidungsfindung gehen kann und jetzt abschließen. Die Vorbereitung von dem Prozess, dass man dann auch wirklich die anderen Entscheidungsträger oder Teilnehmenden ja auch schon früher blockieren kann für diesen Zeitraum und dann sicherstellen kann, dass man den Zeitraum hat. Und am Ende mit dem, was du umschrieben hast, komme ich dann irgendwo auf drei bis fünf Wochen. Im Idealfall aus Kandidatenperspektive.
Speaker: ... was ja eine Top -Zeit ist.
Speaker: Genau. Das Schöne ist aber auch, dadurch, dass wir das so festzuhören an einer festgelegten Struktur, können wir halt auch super gut planen damit. Auch gerade was die Attribute angeht. Man muss sich das nicht so vorstellen, dass das jetzt irgendwie für jede Rolle neu besprochen wird. Ich glaube, das ist auch super wichtig.
Speaker: Sieht ja nicht nur den einzelnen Kandidaten, Kandidatenbewerbungsprozess, sondern gerade die Hiringmanager oder im Unternehmen ist man ja daran interessiert, sozusagen Teams aufzubauen, die gewisse Skills haben. Das heißt, ich kann im Prinzip immer Copy -Pasten. Wenn ich das einmal aufnahm, bei uns wird es dann auf einer Director -Ebene festgelegt. Das wird vielleicht mit den Hiringmanagern besprochen. Hey, können wir uns da auf irgendwas einigen? Das heißt, da sind immer mehrere Leute daran beteiligt. Und dann sind solche Kickoffs immer
Speaker: ganz gut, wenn man eigentlich nur noch die Feinheiten und die Besonderheiten dann vielleicht von einem Team besprechen muss oder vielleicht dann bestimmte Selling Points besprechen muss, die vielleicht für so einen Prozess wichtig sind. Aber eigentlich hat man, wenn man einmal, und das ist ja meistens so, wenn man einmal standardisiert hat, wenn man einmal Struktur reingebracht hat, dann ist es vielleicht viel Arbeit. Aber es ist halt super nachhaltig, weil man es kopieren kann und wenn man es irgendwie immer wieder verwenden kann.
Speaker: Damit wir die Struktur noch mal final verstehen können. Du hast gesagt, das finale Interview sind quasi dreimal 30 Minuten. Wie lang ist denn das Recruiter -Interview und das Manager -Interview? Das Recruiter -Interview, das mache ich nur per Telefon. Das sind 30 Minuten. Das Manager -Interview kommt immer ein bisschen darauf an, wie aufwendig der praktische Teil ist. Zwischen 45 und 60 Minuten, würde ich behaupten.
Speaker: Und wie viele Personen kommen durchs Recruiter -Interview am Ende bei dir? Und was sind die Kriterien, bei denen du dann schon sagen kannst, das passt jetzt nicht? Also, das ist ja immer so das Fingerspitzengefühl, glaube ich, wo man dann im Ende schauen muss. Bei HubSpot sind wir bei sehr vielen Positionen, in einer sehr glücklichen Position. Das heißt, wir machen, glaube ich, schon super viel Employer -Branding vorab.
Speaker: investieren sozusagen gleich viel Zeit und Aufwand und Content in Bewerberinnen -Gewinnung wie in Kundengewinnung. Das heißt, wir können uns da oftmals glücklich schätzen, dass wir halt irgendwie gefüllte Pipelines haben. Das ist natürlich ein Riesenluxus, aber im Endeffekt natürlich auch nur, ja,
Speaker: auch nur ein Schritt zum Erfolg. Ich würde sagen, klassischerweise so ein sinnvoller Funnel sieht so aus, dass ich für ein Hire ungefähr zehn Leute im Recruiting -Interview habe, fünf Leute im Manager -Interview, drei Leute in der Final Station, dann eine Person sozusagen in der Offer. Stark.
Speaker: Ich kenne einen ähnlichen Prozess, gerade aus dem finalen Interview von Amazon, wo, glaube ich, auch sehr stark anhand von Situationen auf Attribute geschlossen wird, also wo dem Kandidat auch nahegelegt wird, diese Situation fortzubereiten für diese Attribute, wie von dir genannt. Also es scheint ja irgendwo auch ein starker Prozess zu sein, gerade für größere Organisationen, würdest du sagen.
Speaker: dass es auch etwas ist, was sich so für Recruiter in kleineren Organisationen rentiert. Also hättest du es zum Beispiel bei Wimcar, wo du vorher aktiv warst, im Nachgang auch, so strukturiert? Oder war es vielleicht sogar so strukturiert? Ja, ich weiß, dass das natürlich oftmals schwierig ist, aber ich glaube, das ist ein
Speaker: Vielleicht ist es auch ein riesiger Vorteil, darüber früh nachzudenken. Natürlich wachsen so Prozesse, ich habe vorhin auch darüber gesprochen. Ich habe als Recruiter jetzt den großen Luxus, dass ich mich wirklich auf die Prozesse, auf die
Speaker: Bewerberinnen und Bewerber konzentrieren kann. Also wir haben ein Team, das sich sozusagen um das Bewerbe-, das ATS Setup kümmert, das für mich Leute einbucht, wie auch immer. Aber gerade in kleinen Unternehmen sehe ich das eigentlich als super wertvollen Schritt an, wo man dann
Speaker: Idealerweise irgendwo anfängt. Man hat sich ja sicherlich Gedanken darüber gemacht, was ist die Mission, was ist das Ziel vom Unternehmen und man kann dann, was ich vorhin aufgezeigt habe, einfach auch schauen, okay,
Speaker: Attribute auf Unternehmesebene, Attribute auf Teamsebene und Rollenspezifisch. Dann baut man das vielleicht gleich auf, hat dann irgendwann einen Katalog und sagt dann, okay, für die Kundenrollen haben wir jetzt 20 Attribute, wo wir sagen, okay, das teilen wir dann ein.
Speaker: Und testet das dann natürlich. Recruiting ist immer ein iterativer Prozess. Das heißt, es gibt keinen Nonplusultra. Man muss natürlich auch immer offen sein für Veränderungen. Aber ich denke, gerade in kleinen Unternehmen sollte das relativ gut umsetzbar sein. Man hat ja vielleicht auch weniger Hiringmanager. Vielleicht hat es Recruiter betreut und vielleicht mehr. Aber solche Dinge wie einfach
Speaker: für sich im Recruiting Standardisierung schaffen, Prozesse zu schaffen, die auch verstanden werden können, auch von Hiring Management verstanden werden können, sage ich jetzt einfach mal, das öffnet natürlich auch super viele Möglichkeiten in Richtung
Speaker: ... für Hiring Manager oder sonst was, ... ... weil dann kann ich sagen, ... ... wir haben einen standardisierten, guten Prozess, ... ... den müsst ihr jetzt alle verstehen, ... ... den müsst ihr irgendwie in euer ... ... Fleisch und Blut übergehen lassen ... ... und wir machen jetzt mal wirklich ... ... alles auf Candidate Experience ... ... und schauen mal wie es funktioniert ... ... und dann kann man das natürlich auch von da, ... ... wie ich schon gesagt habe, ...
Speaker: von da starten und auch schauen, okay, was funktioniert, was funktioniert nicht. Und da sind ja Start -ups, Scale -ups sehr, sehr, sehr gut darin, Prozesse zu verbessern, vielleicht auch mal über Bord zu werfen und in diese Iteration zu gehen. Genau.
Speaker: Ich finde es total spannend, weil ich auch sagen muss, von dem Überblick, den du uns jetzt gegeben hast über die drei Phasen, erscheint es auch für den Hiringmanager zeitlich noch mal deutlich zeiteffizienter als jetzt andere Prozesse, von denen ich bisher gehört habe und durch dieses auf die Attribute ausgelegte, wie du auch sagtest, kann ich wirklich gut vorbereiten, durch die zeitliche Planung kann ich zwei, drei Wochen vorher Bescheid zeigen, da finden Interviews statt.
Speaker: Und es objektifiziert den Prozess, es vereinfacht ihn, es macht ihn ja auch für den Kandidaten irgendwo nachvollziehbar, weil ich auch da eine Timeline mitgeben kann. Das heißt, es hat ja eigentlich ganz viele Vorteile, so vorzugehen.
Speaker: Interviewprozessschritt habe ich tatsächlich noch weggelassen. Das ist das Feedback am Ende. Das ist ja von vielen Recruitern und Recruitern oftmals tatsächlich nicht die Favorite -Aufgabe im Job. Ich meine Offer rausschicken, klar, mega cool, gebe ich mir immer selber einen Schulterklopfer dabei und man freut sich natürlich immer auch mit. Aber was ich super wichtig finde, ist auch einfach konstruktives Feedback mitzugeben. Weil man darf nicht vergessen,
Speaker: Die Leute bewerben sich nicht nur einmal. Bubbles sind klein. Also es gibt gerade, wenn wir jetzt irgendwie schauen, die Berliner Tech -Szene, die Leute sprechen miteinander, die sind gut miteinander vernetzt, Custom Success Matcher, sonst was. Die bewerben sich zwei-, dreimal, wenn es gut läuft. Das heißt, du willst natürlich auch schauen, dass du wirklich konstruktives Feedback geben kannst. Und wenn du, wenn man selbst intern Ungleichheit darüber herrscht,
Speaker: Wie so ein Prozess abläuft, was möchte ich damit herausfinden? Was teste ich überhaupt in so einem finalen Interview? Oder ist das einfach nur ein Kaffeekränzchen? Das ist leider oftmals auch so, lernt euch mal kennen. Dann gebe ich Feedback dazu und dann sage ich, okay, der Hiringmanage hat gesagt,
Speaker: deine Nase gefällt ihm nicht, deswegen bekommst du den Job nicht. Wenn ich wirklich sagen kann, okay, hey, wir haben davor besprochen, wir testen dir und die Attribute, darum geht's, dann kann ich auch sagen, hey Mensch, Martin, Customer First Mentality,
Speaker: ... zwar ein gutes Beispiel gebracht, ... ... aber da hätten noch Feinheiten gefehlt, ... ... da hätte es so ein bisschen spezifischer werden können. Für mich dann auch einfach so eine Erleichterung, ... ... wenn ich einfach mal über konkrete, ... ... handfeste Dinge sprechen kann im Feedback ... ... und ich einfach nur irgendwie trösten muss ... ... und mich dann irgendwie noch anpampen lassen muss, ... ... weil der Kandidat oder die Kandidatin ... ... offensichtlich frustriert ist, ... ... weil ich ihm kein gutes Feedback geben kann.
Speaker: Vor allem, man muss ja auch sagen, wenn der Prozess immer so läuft und der Hiringmanager dann das Dutzende Male gemacht hat, wird deine Vergleichbarkeit ja auch viel besser, wie wenn du jetzt in jedes Gespräch irgendwo neu reingehst und immer wieder andere Punkte abprüfst oder, sag ich mal, den Gesprächsablauf dem Zufall überlässt. Das heißt, ich glaube, abschließend zu eurem Prozess, ich glaube, da können sich ganz viele
Speaker: eine Scheibe abschneiden, weil er objektiv ist, weil er auf den Kandidaten eingeht, weil du den Kandidaten, was ich auch sehr spannend finde,
Speaker: versuchst ja zu unterstützen auch, indem du die Erwartungshaltung kommunizierst und dadurch irgendwo auch eine Chancengleichheit schaffst, weil wie du sagst, manche Personen sind extrem stark darin, sich zu verkaufen und anderen ist vielleicht weniger klar, wie ich das jetzt am besten mache, aber du kannst gerade diese Personen dabei zu unterstützen und dann vielleicht auch dieses Talent greifbarer machen im Manager -Interview, im finalen Interview.
Speaker: Ja, auf jeden Fall. Ich finde auch immer, und das sage ich auch immer den Kandidatinnen und Kandidaten, ihr seid supergut in eurem Job. Ich mache gerade Interviews irgendwie, das ist tatsächlich mein Job, so ein bisschen. Und ich erwarte natürlich nicht, dass jemand, der zum Custom Success und Support arbeitet, sich jetzt nebenher noch irgendwie
Speaker: ja, sich seine Interviewskills tatsächlich verbessert, wenn es nicht gerade mal notwendig ist in meinem Bewerbungsprozess. Und wie du schon gesagt hast, das hilft einfach wahnsinnig.
Speaker: Ja, einen Rahmen zu schaffen, wo man sich dann auch wohlfühlen kann und wo man tatsächlich dann auch weiß, okay, was kommt auf mich zu. Und um da auch vielleicht so ein bisschen Rat zu schlagen zu dem, was ich am Anfang gesagt habe, auch vor allem dann als Unternehmen einen verlässlichen Prozess zu schaffen, wo ich weiß, okay,
Speaker: der produziert mir auch dann talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Und ich kann mich darauf verlassen, dass das funktioniert. Sicherlich, ich meine, ich bin jetzt erst ein Jahr behauptet, aber sicherlich gab es bei uns auch viel hin und her. Und auch mit den Attributen hat man natürlich auch lange geschraubt, bis es dann eben gepasst hat. Aber ich meine, es ist halt einfach eine superschöne Sache, wo man einfach sagen kann, okay,
Speaker: Ohne Wenn und Aber, das sind ganz objektive Bewertungskriterien und die passen zu der Rolle und deswegen suchen wir dann halt Leute, die sozusagen dann auch noch was dazu beitragen können, kulturell.
Speaker: Ja, super. Daniel, vielen, vielen Dank für die Einblicke. Ich glaube wirklich, dass du damit vielen Recruitern und Recruiterinnen weiterhelfen konntest, weil es wirklich nach einem Prozess ist, an dem sich, glaube ich, sehr viele orientieren können, mit dem man, wie du auch gerade gesagt hast, einfach mal starten kann und das dann unterwegs weiterentwickeln kann. Deswegen vielen, vielen Dank, dass du heute mit dabei warst und uns einen Einblick in eure Prozesse gegeben hast. Ich habe zu danken.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.
