Transcript
Speaker: Der Recruiter -Slam ist Wortkunst, Recruiting -Know -How, Party und Kreativität. In den Augen von Workwise, ein Cultural -Fit, wie er im Buche steht. Deswegen haben wir uns da was ausgedacht. Ein Recruiting -Talk -Special, die Slammerinnen und Slammer zu Gast. Das Ergebnis stellen wir jetzt vor. Recruiter -Slam 2023, der Backstage -Talk. Direkt von der Slam -Bühne in dein Ohr.
Speaker: Herzlich willkommen beim WorkWare's Recruiting Talk. Heute haben wir eine besondere Folge und einen besonderen Gast, denn das Thema ist heute der Recruiter Slam 2023 Backstage Talk. Was hat es damit auf sich, wie man am Wort Slam schon denken kann? Es geht so in die Richtung Poetry Slam, nur mit RecruiterInnen auf der Bühne.
Speaker: Ein der Slammer habe ich heute mit dabei, den ihr wahrscheinlich auch kennt. Den Marcel Rütten kennt man auch von Schicht im Schacht. Aber du machst ja noch viel mehr. Magst du dich vielleicht einfach kurz selbst vorstellen? Ja klar, gerne. Also erstmal vielen lieben Dank für die Einladung. Und wenn ich mich kurz vorstellen darf, wie gesagt, mein Name ist Marcel Rütten.
Speaker: Ich bin, wie schon gesagt, das ist der Typ von Schicht im Schacht. Die Schicht im Schacht ist eine Recruiting -Konferenz im Ruhrgebiet, die in diesem Jahr auf sich aufmerksam gemacht hat. Ich bin außerdem Blogger von hrforgood. Das ist ein Blog, den ich vor vielen Jahren ins Leben gerufen habe, der
Speaker: Ja, relativ viel aus meiner HR - und Recruiting -Praxis beinhaltet, weil ich da eben versucht habe, so die Themen, die mich tagtäglich beschäftigen im Unternehmen in Artikelform quasi auch anderen zur Verfügung zu stellen, damit sie von diesen Erfahrungen lernen können.
Speaker: Ich bin außerdem Podcaster. Das heißt, ich habe neben der Schicht im Schacht als Konferenz auch den Schicht im Schacht Podcast und mache zusammen noch mit dem werten Kollegen Cliff Lehnen neuerdings den Clever und Smart Podcast. Genau. Ich bin außerdem noch Buchautor. Das heißt, ich habe zum Beispiel das Buch Future Talents geschrieben. Demnächst kommt noch das Buch Recruiting Analytics raus, das ich zusammen mit dem Tim Verhoeven geschrieben habe.
Speaker: Und wenn mir dann noch nicht langweilig genug wäre, dann berate ich auch noch Unternehmen in Sachen Recruiting -Strategie. Das heißt, wir gucken uns gemeinsam an, welche technische Infrastruktur ist notwendig, wie sieht die Recruiting -Organisation aus, welche Kompetenzen sind vielleicht im Team noch nicht so stark vorhanden, die noch etwas weiter ausgebaut werden müssen.
Speaker: Genau, all die Themen diskutieren wir dann. Und ja, was habe ich vorher gemacht? Ich habe vorher, und genau da kommt nämlich mein Wissen her, viele, viele Jahre als Leiter von Recruiting und TA -Bereichen in internationalen Unternehmen gearbeitet und habe da jetzt insgesamt die letzten 15 Jahre sehr viel Zeit in der HA verbracht und die letzten zehn Jahre dann im Speziellen wirklich sehr stark mich im Bereich Recruiting und Talent Acquisition aufgehalten.
Speaker: Was sind für dich jetzt gerade so die kürzlichen Herausforderungen, die aktuellen, die du siehst in HR und Recruiting Teams?
Speaker: Hausaufgaben machen. Ich glaube, das ist so die Aufgabe, die im Moment alle irgendwie beschäftigt. Du merkst halt, dass super viele Themen auf einmal in einer völlig neuen Geschwindigkeit und Schnelligkeit daherkommen. Viele HR - oder Recruiting -Teams aber noch damit struggeln, wie sie denn das, was so schon bekannt ist und da es überhaupt in ihre tagtäglichen Prozesse eingebaut kriegen,
Speaker: Da gibt es meiner Beobachtung nach im Moment eine nicht gleich laufende Geschwindigkeit sozusagen mit Themen, die wir implementieren und Themen, die wir diskutieren. Was gehört für dich zu diesen Grundlagen? Zu den Hausaufgaben gehört erstmal, dass ich eine ganz saubere Candidate Journey habe, wo alle Touchpoints durchdekliniert sind und ich genau weiß, in welcher Qualität ich welchen Prozess liefere in Richtung Kandidatinnen und Kandidaten.
Speaker: dass ich wirklich genau weiß, wo sind meine Bottlenecks, wo ist mein Flaschenhals, wo entstehen bei mir bestimmte Probleme, dass ich genau sagen kann, naja, wir bekommen nicht genug Bewerbungen, weil wir haben nach wie vor einen Registrierungszwang oder unsere Karriereinsatz ist unsexy genug.
Speaker: oder intern laufen die Prozesse nicht rund, weil die Hiring -Managerinnen nicht gut genug geschult sind oder andere Priorisierungen haben. Dass ich über all diese Prozessschritte im Detail informiert bin, dann brauche ich mich vielleicht noch nicht sofort damit beschäftigen, wie ich Chat -GPT oder ähnliches in meinen Arbeitsalltag integrieren kann. Auf jeden Fall.
Speaker: Das ist auch ein Thema, was uns dazu motiviert hat, den Podcast überhaupt zu starten, weil wir das Gefühl hatten, auf Konferenzen oder auch in vielen Podcasts redet man dann über Alexa im Recruiting und ich denke mir so, yo, die Karriere -Seite sieht so beschissen aus. Lass doch erstmal daran arbeiten oder den Bewerbungsprozess ein bisschen einfacher gestalten. Wir haben auch in den Folgen, die wir bisher gemacht haben, sehr viel über dieses Tools gesprochen, also von den Kanälen, über die Prozesse, Bewerbermanagement.
Speaker: und welche Frage ich mir stelle. Ich habe das Gefühl, ja, es gibt neue Dinge, wie du auch angesprochen hast, aber letzte Woche habe ich mit Henrik Zabrowski gesprochen und bin mal auf seinen Blog und habe geguckt, worüber er vor elf Jahren geschrieben hat. Vor elf Jahren hat er geschrieben, dass er schon seit zehn Jahren Active -Sourcing macht, über One -Click -Bewerbungen und über Social Recruiting. Und heute habe ich das Gefühl, dass das immer noch für viele Leute Trends sind oder die neuen Themen. Also ich frage mich einfach sehr häufig, warum
Speaker: werden diese Dinge nicht angewendet und implementiert. Was siehst du jetzt gerade auch aus deiner beratenden Position heraus? Woran scheitert es? Es ist ganz witzig, weil das deckt sich ja mit dem, was ich gerade gesagt habe, dass quasi ganz, ganz viele Trends da sind, die noch nicht implementiert sind sozusagen.
Speaker: Das spannende daran ist, dass ich auch in den letzten Tagen mit zwei, drei anderen Kollegen darüber gesprochen habe, ob wir Recruiting vielleicht schon durcherzählt haben. Also das ganz große Neue passiert eigentlich gar nicht mehr, sondern der Recruiting -Prozess als solcher funktioniert ja wie vor zehn, im Zweifel wie vor 20 Jahren. Also ich habe einen Job, ich schreibe ihn aus.
Speaker: Jemand bekundet Interesse an diesem Job, bewirbt sich, ich sichte die Bewerbung, führe ein Gespräch und es kommt anschließend zu einer Entscheidung. So oder so ähnlich sieht der Recruiting -Prozess ja nach wie vor aus. In unterschiedlichen Formen und Farben natürlich. Es gibt ganz, ganz viele Facetten und Schattierungen.
Speaker: Aber wenn man ganz ehrlich ist, so richtig viel Neues ist seit der Einführung von Bewerber -Management -Systemen, ich sag mal vor rund zehn Jahren, jetzt nicht wirklich passiert. Also, na klar, gibt es immer irgendwie Tools, die das Ganze effizienter und vielleicht auch
Speaker: schöner und effektiver gestalten ja aber der prozess als solches bleibt der gleiche und ich glaube auch dass er in den nächsten zehn jahren vom vom grund her derselbe bleiben wird auch wenn er durch eine verschiebung des marktes sozusagen noch mal andere ausprägung haben wird
Speaker: Und was glaubst du, woran liegt es dann aber, dass diese Hausaufgaben noch zu machen sind, wenn sie eigentlich bekannt sein sollten und wenn auch diese Blueprints verfügbar sind, diese Information, wie eine gute Kennedy Journey aussieht etc.?
Speaker: Das eine ist, es treten jeden Tag ja auch neue Leute in ihre Rolle im Recruiting im Bereich Talent Acquisition, die vielleicht vorher was völlig anderes gemacht haben oder ihren Berufseinstieg damit feiern sozusagen. Das heißt, es gibt natürlich auch Leute, die nicht das Wissen von vor zehn Jahren haben und wissen, was da schon passiert ist. Das ist auch völlig fair. Aber trotzdem haben wir natürlich immer wieder auch Personen, die neu in diesen Berufsstand eintreten. Das muss man auf jeden Fall berücksichtigen.
Speaker: Das andere ist, dass sich natürlich auch Marktbedingungen verändern. Das heißt, man muss natürlich gucken, welche Player gibt es am Markt neu, welche Funktionalitäten gibt es neu, die vielleicht manche Schattierungen oder manche Facette, so wie ich es gerade gesagt habe, nochmal in eine andere Richtung drehen, sozusagen. Also wenn wir uns das vor zehn Jahren angucken, dann haben natürlich Jobbörsen ganz toll funktioniert. Heute sieht der Recruiting -Mix
Speaker: deutlich differenzierter aus. Das heißt, auch das passiert neu. Und ja, so kann man das vielleicht zusammenfassen. Aber andererseits sagen wir beide, wir sehen eine gewisse Konstanz in den Werkzeugen, die ich bespielen sollte und auch eine Konstanz in, sag mal, wie sieht eine gute Candidate Journey oder grundsätzlich eine Candidate Journey aus?
Speaker: Und dann sollten doch die neuen Tools, die auf den Markt kommen, bessere BMS, die einem Arbeit abnehmen, die durch einfache Einstellungen Prozesse vereinfachen, automatisieren, mehr Zeit zur Verfügung stellen, schnellere Prozesse ermöglichen etc. Oder?
Speaker: Sollte so sein, aber es gibt natürlich auch andere Zwänge. Also du hast als Unternehmen ein bestimmtes Budget, das du ausgibst oder ausgeben kannst, um deinen Bedarf an Personal für heute und für die Zukunft decken zu können. Wenn du so ein Tool anschaffst wie ein neues ATS, dann sollte das in der Regel ja eine Investition in die Zukunft sein.
Speaker: Manchmal hält die Investition nicht ganz so lange oder die Entscheidung, welches Tool da das besser ist, ist vielleicht nicht ganz so gut ausgefallen. Das heißt, sowas kann auch schnell mal zusätzliche Arbeit verursachen. Aber erstmal sollte es ja dazu führen, alles zu vereinfachen und den Fokus auf die qualitative Arbeit zu stärken.
Speaker: Jetzt ist aber auch die Erwartungshaltung auf der anderen Seite von Kandidaten eine ganz andere heute. Also nicht nur, dass du dich nur digital bewerben kannst sozusagen, sondern der ganze Prozess muss ja ganz anders gedacht werden. Also ganz anders gedacht werden im Sinne von
Speaker: dass die Service Qualität im Sinne von Schnelligkeit muss gegeben sein. Da ist es alleine mit einem Tool noch nicht getan. Dann die Service Qualität in Sachen Kommunikationsqualität muss passen. Das heißt, natürlich versuche ich, wenn ich noch viele Bewerbungen bekomme,
Speaker: da auch Kommunikationsvorlagen zu nutzen, damit ich ein bestimmtes Level an Kommunikation gewährleisten kann. Aber trotzdem soll es auf der anderen Seite individualisiert bleiben, weil niemand will Standardnachrichten bekommen. Das heißt, ich muss mir ein sehr komplexes Gerüst von Kommunikation aufbauen, also in einem größeren Kontext, um die Kommunikation so individualisiert und persönlich wie möglich wirken zu lassen.
Speaker: So, dann kommt es dazu, dass die Erwartungshaltung von Kandidatinnen im Kontext von Interviews zum Beispiel eine ganz andere ist. Also ich kann heute als Arbeitgeber ja gar nicht mehr wie vor zehn Jahren auftreten. Das würde sofort nach hinten losgehen, weil Kandidaten erstens das sofort abstrafen, indem sie sagen, naja, also das ist jetzt ehrlicherweise nicht der Arbeitgeber, den ich mir vorstelle.
Speaker: Und auf der anderen Seite haben wir natürlich mit einer ganz anderen Transparenz zu tun. Das heißt, das, was wir in einem Interview sagen oder machen, ist im Zweifel ja auch dann sofort und berechtigterweise in Arbeitgeberbewertungsplattformen zu lesen. Ja. Das heißt einerseits irgendwo eine Konstanz und eine technologische Entwicklung, aber auch größere Herausforderungen durch sich verändernde Marktdynamiken, auch Verschiebung irgendwo der Machtsituation im Markt und dadurch schon
Speaker: größeren Erwartungen an die Recruiting Abteilung. Genau. Also einfach auch durch die höhere Erwartungshaltung in Sachen Differenzierung und Individualisierung. Also die Zeit, die wir gewinnen, müssen wir quasi in diese Individualisierung stecken, um die Qualität steigern zu lassen. So kann man es vielleicht formulieren.
Speaker: Ja, ich sehe noch eine, für mich sind es meistens zwei Problemräume oder ich sage nur Potentialräume, wenn ich jetzt auf Organisationen gerade auch viele unserer mittelständischen Kunden schaue. Es gibt einerseits schon noch, dass diese Werkzeuge irgendwo unbekannt sind. Also wie sieht eine gute Kennedy Journey aus? Wie setze ich ein Tool effektiv ein? Wie sieht gutes Active -Sourcing aus? Das kriegt man aber eigentlich gelöst, wenn das eine Organisation ist, die als solches attraktiv ist.
Speaker: und wo der Unternehmensführung die Priorität des Recruitings klar ist. Schwierigkeiten sind immer dann, wenn diese beiden Punkte nicht gegeben sind und auch irgendwo Schnittstellenprobleme zu den Hiring -Managern existieren. Siehst du das auch so, dass es meistens diese beiden Räume gibt und dass der Raum der Werkzeuge, also der erste, irgendwie deutlich leichter zu lösen ist als der zweite, wenn es eher ein organisationales Problem ist?
Speaker: Es ist schwer, die Frage quasi in aller Kürze zu beantworten, weil sie auch ganz, ganz viele Ursachen haben kann. Das eine ist halt, dass Führungskräfte oder die Geschäftsführung vielleicht nicht dieselbe Priorität oder Priorisierung sehen für das Thema Recruiting Talent Acquisition im Kontext des Fachkräfte - oder Arbeitskräftemangels wie der TA -Bereich selbst.
Speaker: Dann kann es natürlich sein, dass der Schmerz einfach noch nicht hoch genug ist, dass die Stellen noch in akzeptablem Zeitraum besetzt werden, die Profile vielleicht nicht so schwierig zu finden sind. Oder, aber das kann ganz banale Gründe haben, dass einfach der Vertrag des Geschäftsführers oder der Geschäftsführerin einfach nicht so lange hält, wie die Probleme anhalten werden des Unternehmens. Auch das kann ja sein, das ist sehr unterschiedlich.
Speaker: Auf der anderen Seite ist natürlich auch so, woher kommt so ein HR -Bereich? Also sitzen da Leute, die seit 20 Jahren eher ein Verständnis haben, dass die Personalabteilung für die Galsabrechnung und die Zeitwirtschaft ausschließlich zuständig ist? Oder haben sie für sich den Anspruch auch zu sagen, na ja, wenn ihr eine Personalplanung fürs nächste Jahr macht, dann könnt ihr die nur machen, wenn ich dabei bin. Weil alles andere ist Humbug. Wenn ihr im November zusammensitzt und eine Personalplanung ab Januar macht und sagt, wir haben
Speaker: unsere Sales -Ziele festgelegt und gesagt, wir brauchen, was weiß ich, 10 Millionen wollen wir an Sales machen im nächsten Jahr. Oder sagen wir 12 Millionen, um die Rechnung einfach zu machen. 12 Millionen, jeden Monat eine Million. Und dafür brauchen wir zusätzlich 10 Sales -Leute. Das entscheidest du im November. Wenn ich als Recruiter oder HRler dabei wäre bei der Planung, könnte ich ja sagen, naja,
Speaker: Es ist ja schön, dass du im November überlegst, dass wir ab Januar dann schon eine zusätzliche Million als Sales -Ziel haben. Aber wenn ich so realistisch mal draufgucke, dann kannst du vielleicht ab April einplanen, dass du zusätzliche Sales -Ziele erreichst.
Speaker: rein prozessual oder rein von den marktbedingungen was auch immer also je nachdem welche faktoren eine rolle spielen ist es halt nicht realistisch dann irgendwie ende november auf den tisch gelegt zu bekommen dass man 15 20 neue leute braucht die bereits ab januar zählen sollen
Speaker: Wenn ich jetzt als Recruiter in diesem Zustand in der Organisation habe, dass ich vielleicht nicht entsprechend involviert werde oder diese Wichtigkeit der Recruiting -Organisation nicht so wahrgenommen wird, was glaubst du, was kann ich machen, um das zu ändern? Das Ansprechen. Also, das wäre mal das Erste, ne? Also, erst mal für sich feststellen, ups, da sind Dinge passiert, die ich so nicht möchte, weil die führen dazu, dass ich selbst dann in eine reaktive Rolle komme oder sogar Druck auf mich abgeladen wird.
Speaker: Und dann eben ... ja, versuchen, diesen Umstand zu ändern, zu sagen, na ja, jetzt habt ihr die Planung dieses Jahr ohne mich gemacht, dann lasst uns jetzt schon überlegen, wie die Planung dann im nächsten Jahr aussehen wird, dass wir als Team frühzeitig beteiligt werden. Sollte es nicht möglich sein, warum auch immer, diesen Zustand zu ändern, dann muss man sich halt die Frage stellen, ob man das so weitermachen möchte. Ja.
Speaker: Ich glaube, dass es trotzdem so einfach die Antwort war. Ich glaube, so wichtig ist es trotzdem, sie zu sagen, weil ich glaube, das ist immer noch ein Hindernis in ganz vielen Organisationen. Und wo ich ja auch Trendwenden in Organisationen gesehen habe, weil dort eine Recruiting -Abteilung war, die diesen Zustand nicht akzeptiert hat und entsprechend kommuniziert hat. Und dadurch kann sich schon sehr, sehr viel drehen, wenn man dieses Bewusstsein schafft.
Speaker: Was ja eigentlich naheliegend sein sollte für jeden, dass die Menschen, die in der Organisation sind, die am Ende die Produkte bauen oder die Dienstleistungen realisieren, dass das Grundgerüst sind für den Erfolg der Organisation und dafür eben am Ende die Recruiting -Abteilung verantwortlich ist. Ja, absolut. Jetzt haben wir noch ein anderes Thema heute und zwar den Recruiter -Slam. Wie bist du denn beim Recruiter -Slam gelandet?
Speaker: Ehrlicherweise verfolge ich den Recruiter Slam schon seit Tag 1 sozusagen, also den gibt's ja sogar schon etwas länger. Der hat jetzt nicht jährlich stattgefunden, aber den gibt's schon seit, ich weiß gar nicht wann der erste stattgefunden hat, so 2015 oder so? Ich hab auch 2015 im Kopf, ja.
Speaker: Hab das seit Tag eins verfolgt und kenne auch super viele Leute, die da in den Jahren als Slammer und Slammerinnen auf der Bühne waren. Hab es irgendwie zeitlich nie einrichten können und das letzte Mal hatte ich das super fest. Ich glaube, der Michael denkt heute noch, ich war schon mal als Zuschauer beim Slam, aber ich hab es zeitlich nie geschafft. Und bei der letzten Ausgabe, die 2019 stattgefunden hat,
Speaker: Da hab ich mich bei Michael gemeldet, um auch als Slammer mitwirken zu können. Und hab's aber dann zeitlich halt nicht gepackt bekommen. Und dann kam Corona. Das heißt, ich war schon irgendwie total vorbereitet, hab mir schon Text ausgedacht, der natürlich nochmal Feinschliff benötigt hat und so. Aber da war ich schon gedanklich bei, ich brauch einen Text dazu.
Speaker: Ja, und dann kam Corona, dann war halt erst mal drei Jahre oder ja, grob drei Jahre Funkstille sozusagen. Und als ich von Michael mitbekommen habe, dass er eine neue Ausgabe des Recruiter Slams plant, habe ich wahrscheinlich ihn sekundenschnell in meine Hand gehoben und gesagt, ich muss auf jeden Fall dabei sein, weil mein Text reift schon seit vier Jahren.
Speaker: Hast du dir schon andere Vorträge dann anhören können, wenn du nicht live dabei warst, vielleicht über YouTube oder Ähnliches? Ja, genau. Also, ich hab bei YouTube natürlich viel gesehen. Oder seinerzeit noch bei Twitter, ja. Da war die Twitter -Community ja noch relativ aktiv. Und ansonsten hab ich mir natürlich auch andere Slams bei YouTube ... reingezogen, wenn man das so sagen darf. Mhm.
Speaker: Hast du schon persönlich ... Standest du schon mal auf einer Bühne in dem Kontext? Slam? Nie. Nie. Ich stand auf super vielen Bühnen. Als Speaker stand ich wahrscheinlich auf, weiß nicht, 150, 200 Bühnen in den letzten Jahren. Aber nie als Slammer. Und das ist für mich das Superspanne daran. Einfach wieder ... Komfortzone verlassen und was Neues machen. In einem völlig anderen Kontext. Einfach in einem Gebiet, wo andere bestimmt 1 .000 -mal besser sind als ich, die eben ...
Speaker: Vielfach Slammen oder die schon so häufig als Slammer auf der Bühne standen. Ich hab's noch nie gemacht und bin super gespannt, wie das Publikum darauf reagieren wird. Das ist aber irgendwie das Schöne daran, die Anspannung, die dann mitgeht, die sich dann, sobald man dann auf der Bühne steht und gestanden hat, die sich dann wiederum löst. Das heißt, du wirst wahrscheinlich deutlich aufgeregter sein als bei einem Standardvortrag.
Speaker: Absolut. Ja, absolut. Also natürlich werde ich die Dinge vorher proben und üben und auch einstudieren und so. Ich versuche das trotzdem so natürlich wie möglich rüber zu bringen, aber es wird so sein und bleiben, dass ich total aufgeregt da stehen werde. Cool.
Speaker: Gab's denn, wenn du dir ein paar ansehen konntest, einen Slam, der dir besonders im Kopf geblieben ist? Der vielleicht noch Vorbild ist? Jetzt im Kontext vom Recruiter -Slam? Recruiter -Slam oder auch darüber hinaus. Du hast dir auch andere angeschaut. Also jetzt ganz konkret beim Recruiter -Slam sind mir tatsächlich noch ein paar im Gedächtnis geblieben. Ich will jetzt auch ehrlicherweise keinen irgendwie rausheben. Aber es gab auf jeden Fall supertolle Texte, die dabei waren.
Speaker: Einen kann ich vielleicht rauspicken, aber auch, wie gesagt, ich will eigentlich gar keinen rauspicken, aber den kann ich vielleicht highlighten. Der Jan Havlicek hatte vor vielen Jahren mal bei seinem Auftritt einen Text genommen, den fand ich super witzig, weil da einfach so jede Persönlichkeit aus der Age -Out -Recruiting -Szene mit vorgekommen ist und er daraus einen Text gebaut hat, das fand ich super spannend. Cool. Den kann ich vielleicht auch noch rauspicken. Der Janis Zalikis, da erinnere ich mich dran, er hat mir seinen
Speaker: seinen damaligen Siegertext in einer sehr persönlichen Audienz mal vorgetragen, in einer Ecke neben einer Veranstaltung. Also ich erinnere mich noch, wir standen mit einem Bier an einem Tisch und er sagt, ey, ich habe hier meinen Text dabei. Und ich sage, ich habe ihn nie live gehört, dann zeig mal. Und dann habe ich einen sehr persönlichen Slammer Vortrag von ihm bekommen, das mag ich mich auch noch gerne daran erinnern.
Speaker: Hast du schon Ideen für deinen Slam, über die du schon sprechen kannst oder Themen? Ja, absolut. Die eine Idee für den ersten Text steht schon seit 2019, weil da wollte ich den Text eigentlich schon pitchen.
Speaker: Den Text von damals habe ich, ich will nicht sagen komplett überworfen, aber nochmal neu gedacht. Aber das Grundkonzept des Textes wird auf jeden Fall bleiben. Ich kann nur sagen, da wird es um Pro und Contra gehen. So viel kann ich verraten bis dahin. Und der zweite Text, da sitze ich gerade dran.
Speaker: Versuche diesen Text, wie soll ich sagen, sehr nah an meine Lieblingsthemen auszurichten. Die da wären Recruiting Analytics und Daten im Recruiting. Mal sehen, wie gut mir das gelingen wird. Jetzt denkt man ja eigentlich, glaube ich, sechs Minuten ist der Slam. Das ist viel kürzer als viele Vorträge. Aber geht es dir auch so?
Speaker: Für mich wäre das auf jeden Fall so, dass es gar nicht so einfach ist, so ein Thema so spannend und mit einer Story auf diesen Zeitrahmen zu bringen.
Speaker: Ja, ich finde, sechs Minuten sind tatsächlich sogar schon viel in dem Kontext. Wenn du dir überlegst, ich sag mal, wenn du dir einen Liedtext anguckst, dann dauert ein Lied durchschnittlich irgendwas zwischen drei und vier Minuten. Und wenn du so die Lyrics mal anguckst, da steht schon ganz schön viel Text für drei bis vier Minuten. Wenn du überlegst, du hast jetzt sechs Minuten, also ist das doppelte oder eineinhalbfache bis doppelte
Speaker: Da kommt schon auf jeden Fall was zusammen und da muss dann schon Substanz auch rüber kommen und nicht nur Reime aller Rosen sind rot, Faltchen sind blau. Ich glaube man darf es auch nicht aufblähen künstlich irgendwie, weil dann fehlt dann halt auch die Geschichte. Also es muss schon noch auf den Punkt kommen. Absolut.
Speaker: Cool. Ja, wir sind sehr gespannt. Ich bin auf jeden Fall auch mit am Start und freue mich drauf, den Vortrag, der seit 2019 gereift ist, live mit ansehen zu können. Vielen Dank für deine grundsätzlichen Einblicke und auch die Einblicke zum Recruiter Slam. Vielleicht abschließend, wenn du noch mal, hast du schon so ein bisschen indirekt gemacht, aber so die Werbetrommel rühren könntest für den Recruiter Slam. Warum muss man aus deiner Sicht unbedingt mit dabei sein?
Speaker: Da gibt es ganz, ganz viele Gründe für. Das eine ist tatsächlich, dass wir als Recruiter und Recruiterinnen ja super viel mit Sprache und Kommunikation zu tun haben. Und ich glaube, da nochmal eine andere Perspektive reinkommt, wie kraftvoll Sprache sein kann. Ja, letztlich wollen wir mit Sprache Leute überzeugen, dass sie ihren aktuellen Arbeitsvertrag kündigen und rüberkommen. Da werden wir quasi nochmal ganz andere Facetten beim Recruiter -Slam erleben und
Speaker: Ja, außerdem erleben wir da wahrscheinlich auch nochmal den Aspekt, dass Business nicht nur bierernst sein muss, sondern auch Spaß machen kann. Von daher glaube ich, dass der Recruiter Slam da die absolut richtige Veranstaltung ist. Cool. Ja, Spaß gemacht hat es auf jeden Fall auch mit dir im Podcast. Vielen, vielen Dank, dass du dabei warst. Und nochmal zur Info, der Recruiter Slam findet am 26. Oktober statt. Also checkt das auf jeden Fall aus. Ich glaube, das kann man guten Gewissens empfehlen.
Speaker: Das war der Backstage Talks mit Recruiter Slam 2023. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kolleginnen und Kollegen und lass uns eine Bewertung da. Abonniere jetzt unseren Podcast, um keine Folge zu verpassen. Bis zum nächsten Mal.
