Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruiting -Wissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr. Hi, ich bin Martin von Workwise. Unser Gast heute ist Faris Wohnekleid, Head of Talent Acquisition bei der Meda GmbH. Schön, dass du dabei bist. Stell dich doch unseren Hörern gerne kurz vor.
Speaker: Ja, hi. Erstmal vielen Dank für die Einladung. Mein Name ist Faris. Ich leite in Deutschland bei Ameda das Recruiting -Team. Hab das von Null auf An letztes Jahr aufgebaut. Mittlerweile sind wir da 26 Mann. Ursprünglich komme ich aus dem Sales. Ich habe vor zehn Jahren meinen ersten Sales -Shop angemacht und da habe ich die gesamte Klaviatur durch, von Versicherungsvertrieb über Außendienst, so ziemlich alles verkauft, was man B2B und B2C verkaufen kann.
Speaker: bin dann 2017 ins Recruiting gewechselt, habe bei Robert Haft gearbeitet, so eine klassische Personal -Agency, habe da so ziemlich alles abgerissen, was man abhalten kann in dem Jahr, wo ich da war, habe danach mich selbstständig gemacht und habe bis zu meinem Eintritt bei IAMEDA als Freelancer gearbeitet und viel Imperium Recruiting gemacht, das heißt Unternehmen beraten,
Speaker: in der Regel skalieren wollten, sei es Wafer gewesen von damals 300 auf 1500, sei es NPAL von damals 200 auf 600 oder sei es auch
Speaker: Der Klosexperte, der von heute als Flaschenpost kennt, war ich nach dem Planning von ÖTKA First Person on the Ground mit sechs weiteren Kollegen. Und wir haben dann von 0 auf 80 Mitarbeiter im Office und 400 Mitarbeiter im Lager innerhalb von sechs Monaten skaliert. Genau, das heißt, meine Existenz ist Recruiting und meine Performance ist Recruiting.
Speaker: Da hast du ein paar der krassesten Wachstumsgeschichten in Deutschland miterlebt in den letzten Jahren, weil es ja alles nahm sind, wo es auch auf Personalseite enormes Wachstum gab. Also gerade so etwas wie Enpal, Flaschenpost. Du hast mir auch damals, wir haben uns in New York in den letzten Jahren auf der Future of Works Konferenz kennengelernt, gesagt, dass ja jeder in deiner Zeit, in der du da warst, auch extrem stark gewachsen ist, richtig?
Speaker: Ja, wir haben ein netto Wachstum von 240 Mitarbeitern letztes Jahr gehabt und werden dieses Jahr nochmal 160 drauflegen. Das heißt, es ist schon eine ordentliche Wachstumsgeschichte. Intern haben wir es getauft als Madness Growth und so fühlt es sich auch ein bisschen an, wenn du von einem 80 -Mann -Unternehmen auch zum 300 -Mann -Unternehmen und dann zum 500 -Mann -Unternehmen wirst. Das heißt, natürlich muss auch viel an Strukturen angepasst werden und viele Führungskräfte müssen ausgewählt werden, um überhaupt mit so einer Masse klarzukommen. Das heißt, es ist schon sehr aufregend und gerade jetzt in den Zeiten.
Speaker: Ja, gerade dann sind ja die 26 TA -Manager in dem Team gar nicht mehr so viele, wenn man überlegt, was hier dann Personalwachstum hinlegt. Ja, und wenn man überlegt, gerade bei Wachstum gehört auch Tjern mit dazu. Das muss ja natürlich auch im selben Atemzug gesagt haben. Natürlich kämpfen wir auch mit der Fluktuation. Das heißt, wir wachsen gleichzeitig gleich wie wir aus. Und manchmal summiert sich das auf zu 40 Leuten, die wir in einem Monat einstellen müssen. Und dann fühlen sich die 26, wobei man ja auch da noch sagen muss, ein Teil davon sind auch nur Werkstudenten, die das Sourcing machen.
Speaker: dann fühlt sich das gar nicht mehr so viel an, das stimmt. Und nach welchen Kandidaten sucht ihr besonders stark oder wo sind die Einstellungen vor allem? Ich würde sagen 95 Prozent dessen, was wir einstellen, ist Go -To -Market, sprich klassisch Sales, Customer Success, Customer Care, alles was, sagen wir mal, Customer Facing ist, das stellen wir ein.
Speaker: Und welche Kanäle funktionieren für euch da besonders gut? Welche Maßnahmen? Es ist ein Mix. Tatsächlich habe ich gestern erst in unseren Report reingeguckt. Ich hoffe, ich kriege alles zusammen. Ich meine, es sind sechs Hauptquellen, die wir haben. Zum einen ist es Indeed, zum anderen ist es StepStone. Zum dritten ist es LinkedIn, wobei man LinkedIn aufteilen muss in die LinkedIn Premium Jobs Post und das LinkedIn Sourcing.
Speaker: Dann gibt es Truffles, was wir sehr erfolgreich letztes Jahr, gerade für Quereinsteigerpositionen, genutzt haben. Truffles ist Tinder nur für Jobs, vielleicht hat man das schon mal gehört. Die Referrals, Empfehlungen, Mitarbeiterempfehlungen, das haben wir sehr hoch gratifiziert. Das 4000 Euro kriegt ein Mitarbeiter, wenn er einen anderen Mitarbeiter wirbt oder sie.
Speaker: Und welcher der Kanäle ist in sich am effektivsten für euch? Es ist natürlich eine einfache Frage mit einer komplexen Antwort.
Speaker: am meisten Bewerber generieren wir über das Portal Indeed. Das ist tatsächlich, weil wir dort einfach viele Möglichkeiten haben, mit dem Algorithmus zu arbeiten, im Unterschied zu StepStone. StepStone ist für mich persönlich immer so ein bisschen Pay and Pray. Es funktioniert sehr gut, StepStone ist sehr groß in Deutschland, deswegen passen die Conversion Rates, aber im Unterschied dazu kann ich nicht so wirklich das Volumen treiben.
Speaker: Wenn wir uns aber anschauen, wo haben wir die meisten Einstellungen im Vergleich zum Volume, ist LinkedIn Sourcing. Das Beste ist aber natürlich limitiert, weil es nicht unendlich viele Mitglieder auf LinkedIn gibt, die ich anschreiben kann.
Speaker: Und wie bewertest du den Erfolg der einzelnen Kanäle, wenn du sie miteinander vergleichst, anhand welcher Kennzahlen vor allem? Ich vergleiche die natürlich am Volume, also was ist top of funnel, was kommt rein an Bewertung, dann die Conversion Rate über die einzelnen Stages, das heißt wie ist die Qualität der Kandidaten im Prozess und natürlich schlussendlich und daran messe ich dann auch das Budget, was ich dem allokiere, wie viele Highers kann ich aus der Quelle ziehen.
Speaker: Wie wichtig ist für dich cost per hire, also am Ende die Kosteneffektivität der Kanäle? Sehr wichtig, sehr wichtig. Das ist mein Haupttreiber. Am Ende des Tages, was ich optimieren kann, ist die Interviewqualität. Was ich optimieren kann, sind die internen Strukturen. Was ich wenig optimieren kann, ist die Kandidaten, die oben reinkommen. Das heißt, ich brauche die Klarheit, wie viel Euro gebe ich pro CV, pro Region aus und wie ist die Conversion Rate dahinter, um zu sagen, alles klar, nächstes Jahr packe ich darin 10 .000 Euro mehr und darin 10 .000 Euro weniger. Sonst ist es für mich ein Blittflug.
Speaker: Und wenn ich fragen darf dahin gehen, was ist da für euch besonders kosteneffektiv? Ich schätze mal, dass es nicht unbedingt StepStone ist. Nein, StepStone ist Schweine teuer. Also die günstigsten Highlights machen wir über Sourcing.
Speaker: Ehrlicherweise, also weil wir einen, ja Media gehört zur Doc Planner Group, das heißt, es ist ein Verbund aus Firmen in 13 verschiedenen Ländern. Wir haben mit LinkedIn einen globalen Deal geschlossen für alle Recruiter, für alle Saucer, unbegrenzt Inmails und unbegrenzt LinkedIn -Premium -Jobbruchs. Das heißt,
Speaker: Für einen Preis kann ich quasi so viel machen, wie ich will. Und das haben wir natürlich letztes Jahr geleveraged, um einfach mal eine Zahl zu nennen. Wir bezahlen ungefähr pro Heuer auf LinkedIn beim Sourcing etwa 1000 Euro versus bei StepStone 2 .500 Euro versus Agency 10 .000. Also da sind schon heftige Preisunterschiede.
Speaker: Aber du sagst trotzdem, ihr wollt überall effektiv sein, weil so klassisch aus dem Marketing heraus könnte man ja jetzt sagen, okay, dann nehme ich das Steps Down Budget und investiere es halt auch noch mehr in Sourcing, aber dann sagst du dann Unabhängigkeit, Limitierung des Channels oder warum nimmst du, okay. Ja, es ist die Limitierung und man muss auch sagen, wir sind da relativ unik rangegangen. Also auch da, ich lasse mich gerne eines Besseren belehren, aber zumindest nach meinem Kenntnisstatus heute ist Indeed Steps Down immer noch so ein klassisches Einkaufsthema.
Speaker: Der Einkauf von einem großen Unternehmen kümmert sich am Anfang darum, wir wollen wachsen, alles klar, wir brauchen Tools. Was gibt es denn so in Indeed, StepStone, dann machen wir mal einen Termin mit den Account -Managern aus, dann wird irgendwas gekauft, bestenfalls günstig, weil so ein Einkauf ist ja so ein Klassiker für, wir wollen die Kosten klein halten, machen wir 30 % günstiger. Das heißt, bei StepStone gibt es dann so ein mediocre Projekt, bei Indeed ist es dann der Safe Service, weil der ist sehr günstiger.
Speaker: Und man landet dann dabei, vielleicht noch mit einer CRM -Integration dabei, dass der Recruiter, der dafür zuständig ist, auf einen Knopf drückt, das wird veröffentlicht, wo das ausgespielt wird, weiß keiner, was das für Conversion -Rates gibt, und vielleicht wird es einmal am Quartal gecheckt, und das war's. Und wir haben ein dediziertes Ops -Team. Es sind vier Leute geschaffen, die nichts anderes machen, als zu schauen, okay, was können wir wirklich optimieren? Also was bedingt denn bei Indeed im Algorithmus, dass wir oben angezeigt werden? Was müssen wir denn eigentlich tun?
Speaker: um bei LinkedIn Premium Jobs, wenn jemand Vertrieb in Deutschland eingibt, immer an den ersten drei Stellen zu sein. Ist es wirklich nur Budget? Ist es Algorithmus? Ist es unsere Home Office? Ist es die Salary? Wie viel Salary Range sollen wir angeben? Soll Remote im Titel stehen oder soll Remote in der Beschreibung stehen? All solche Kleinigkeiten. Wir haben den Audit jetzt für ein gesamtes Jahr gefahren.
Speaker: und anhand der Daten, die wir gezogen haben, die Optimierung gemacht, die wir getan haben. Und das auch vielleicht ist ganz spannend zu sagen. Wir haben dieselbe Pipe Generation wie Anfang letzten Jahres bei einem Viertel des Budgets, das wir jetzt gerade ausgeben. Und das ist klar, auch an uns ist die Wirtschaftskrise letztes Jahr durch den Ukrainekrieg nicht vorbeigegangen. Nicht unbedingt durch unser Arbeitsergebnis in Form von Revenue, weil Ärzte sind relativ, wie sagt man,
Speaker: nicht berührt von der Wirtschaftskrise, weil die Leute dann trotzdem krank, aber wir haben es gemerkt bei den Investoren, dass die zurückhaltender mit Geld sind und entsprechend mussten wir auch unsere Kosten reduzieren und auch ich bin davon nicht frei gewesen, das heißt auch ich musste mein Budget einkürzen und wir konnten es halt kompensieren über Algorithmus, über Optimierung von Stellenanzeigen und das ist ein großer Hebel, den wenige Leute sehen.
Speaker: Würdest du sagen, dass diese Optimierung der Stellenanzeigen und der einzelnen Channels auch etwas ist, was sich kleine Unternehmen mit einem niedrigeren Personalbedarf leisten sollten oder machen sollten?
Speaker: Ja, also es ist keine großartige Schwierigkeit. Also was man immer sagen muss, man braucht eine Person, die strategisch weiß, was sie tut. In meinem Fall war das ich und natürlich jetzt auch von globaler Perspektive mein Direct Report nach oben, der auch schon viele Scale -ups
Speaker: mitbegleitet hat, Dr. Lips Bendes, der kam auch nicht aus dem Nichts. Und wir hatten das Know -how, was es braucht. Die Leute, die wir eingestellt haben, waren zum größten Teil entweder Juniors, das heißt in ihrem ersten Berufsjahr, oder Quereinsteiger. Ich gebe immer gerne das Beispiel, meine Top -Rekruterin letztes Jahr hat als Werkstudentin angefangen worden, nach einem Monat von mir zur Junior -Rekruterin, promoted, hat letztes Jahr 40 Highers gemacht und wird dieses Jahr aller Wahrscheinlichkeit zum Teamleap promoted, weil sie einfach alles abreißt. Und sie war vorher Pferdewirtschaftsmeisterin.
Speaker: Es hat nicht viel zu tun damit, was die Leute vorher gemacht haben, sondern es hat einfach nur was damit zu tun, wie kann man einen Prozess, einen Team automatisieren und standardisieren, automatisierte Prozesse schaffen und Arbeitsabläufe standardisieren.
Speaker: Wir haben vergleichbare Erfahrungen auf jeden Fall machen können, auch mit unseren Kunden. Ich sage mal als kleiner Hinweis für die beiden von dir genannten Channel Indeed, zum Beispiel sehr kurze Titel, weniger über Synonyme Arbeiten, einmal wegen Mobile, aber auch grundsätzlich, wie die Suche funktioniert.
Speaker: Versus Stepstone, da kann es sich orientieren, mehr in die Titel zu packen und zum Teil auch in die Jobdescription, weil die Jobsuche bei ihnen einfach nicht so synonym stark sind. Hast du noch andere Themen, wo du sagst, vielleicht auch zielgruppenspezifisch auf den Plattformen, Dinge, die man dort berücksichtigen oder optimieren kann oder waren das jetzt zum Beispiel auch welche, die ihr beobachtet habt?
Speaker: Ja, das auf jeden Fall. Salary ranges, das ist ein großer Faktor bei beiden Plattformen, dass die im Subtitle direkt schon mit drinstehen als Nebensatz, als Erfahrungswert daraus. Es sollten realistische Ranges sein. Als Beispiel, man gibt ja gerne bei Sales Manager Stellen das Zielgehalt an und dann natürlich das Zielgehalt vom Top Performer, damit es besser aussieht und die Leute sind geankert. In den Interviewprozessen hat man dann wirklich schwierig, wenn man
Speaker: wenn man irgendwie 85 .000 Euro Ziehgehalt reinschreibt bei der Sales Manager Stelle, das Einstiegsgehalt ist irgendwie bei 30 .000, dann kommt der Junior rein und schreibt bei StepStone Stand 80 .000. Das hätte ich gerne bitte. Das muss man mit bedenken. Remote Work ist gerade sehr, sehr stark gefragt. Eine lustige Anekdote, wir hatten in unserem Beschreibungstext mal drinnen stehen, bring gerne deinen Hund mit zur Arbeit. Das empfehle ich nicht, weil das tatsächlich die Zielgruppe Hundebesitzer anzieht, die ganz gezielt danach suchen. Wir hatten dann plötzlich in unserem Pre -Sales
Speaker: Acht oder neun Leute, die täglich mit dem Hund kalt haben. Und wir haben einen Hashtag und einen Slack -Channel dafür geschaffen. Hashtag Hundezoo, wo der täglich nach Fotos rein geworfen wird. Das sind so die wesentlichsten Sachen. Sonst kurz. In der Kürze liegt die Würze.
Speaker: Das, das ist es. Cool, super. Jetzt haben wir über die beiden Jobhots gesprochen. Was mich ja auch schon in unserem damaligen Gespräch beeindruckt hat, ist wirklich dieser Cost per High am Active Sourcing, weil ich das noch nie gehört habe. Also muss ich ehrlich sagen, 1000 Euro CPH, wenn man da die Staffkosts reinrechnet, Lizenzkosten etc., das sind Zahlen, die habe ich noch nirgendwo gesehen. Eher sage ich mal, wenn überhaupt vier-, fünffache, wie schafft ihr das?
Speaker: Werkstudenten ist das Stichwort. Ich wurde auch mit sehr großen Fragezeichen angeguckt. Ich habe gesagt, ich baue uns hier ein 12 Mann Werkstudenten -Team auf und wir hauen da 30 .000 Leute in einem Jahr an. Wir haben es getan. 32 .000 war unser Entry -Site.
Speaker: End of Year aus Sales und Customer Success, also eine ordentliche Summe. Wie funktioniert das? Also, bei uns kriegt ein Werksteller pro Stunde 15 Euro, was jetzt, ich würde sagen, marktüblich ist, ist jetzt nicht super hoch. Ich weiß, bei Lidl an der Kasse kriegt man 17 Euro. Wir haben es darüber gelöst, was oftmals ein Restraint ist, warum Unternehmen keine Werksteller einstellen können, ist, dass sie sagen, sie müssen an einem Standort sitzen im Büro.
Speaker: Das ist oftmals unflexibel und das limitiert natürlich auch den Kandidaten wohl. Wir haben es deutschlandweit remote ausgeschrieben. Das heißt, wir haben wirklich deutschlandweit unsere Werkstudenten sitzen an ihren Rechnern zu Hause. Die kriegen von uns natürlich den Rechner zugeschickt. Aber Sitzen zu Hause sind nicht ortsgebunden, sind nicht zeitgebunden. Wir haben gesagt, flexible Arbeitszeiten. Arbeitet dann, wann ihr wollt, solange das Business nicht darunter leidet.
Speaker: Man muss überlegen, wie ist die Produktivität von einem Bergstein, das ist 20 Stunden da. Ungefähr die Hälfte der Zeit verbringt der mit Screening von CVs. Das heißt, geht durch die Link den Recruiter -Maske und schaut sich die CVs an. Dann müssen wir davon ausgehen, dass noch mal 10, 15 % für Meetings drauf geht und die restlichen 35 % ist Antworten und Anschreiben. Unser Erfahrungswert sagt zwischen 250 und 350 Kandidaten pro Woche werden natürlich angeschrieben. Wir haben das
Speaker: anschreiben, automatisiert bzw. standardisiert. Das heißt, es ist sehr kurz, unter 500 Zeichen. Das führt dazu, dass wir eine Standardantwortrate zwischen 30 und 35 Prozent haben.
Speaker: Und wir laden ungefähr, also von den Leuten, die wir anschreiben, versus die Profile, die wir hochladen, wo der Kandidat sagt, da habe ich Bock drauf, ist bei etwa zehn Prozent. Das heißt, von 100 angeschriebenen Kandidaten antworten uns 30, von den 30 sagen 10, jawoll, das machen wir und die laden wir hoch. Und weil wir das so standardisiert machen und auch in dem Scale, ist es natürlich pro Heier relativ günstig. Wenn ich 350 Kandidaten pro Woche anschreibe,
Speaker: und das dann halt consistently über sechs Monate pro Werkstudent, dann kommt da auch nicht nur eine Masse rum, sondern halt auch die Qualität. Über das Volumen kommt dann natürlich auch die Qualität. Also wenn man sich das hochrechnet, ich sag mal irgendwie 1000 Nachrichten pro Werkstudent, pro Monat mit den zehn Prozent, die du angesprochen hast, ist es ja ein extrem starker Kanal. Auch vom CPA, also sagen wir mal, mit Lizenzkosten, vielleicht irgendwie 10, 15 Euro auf eine Festanstellung, was dann die Kosten pro Bewerbung angeht.
Speaker: Jetzt nach einer ganz kurzen Rechnung im Kopf, das ist schon echt enorm gut auf jeden Fall. Man muss sich einfach überlegen, im Vergleich dazu, wenn ich jetzt einen guten Recruiter nehme und den an Sourcing setze, was das kostet im Verhältnis zu einem Werkstellenden. Das ist jetzt sehr banal gesprochen, aber für die Gehälter kann ich halt auch vier Werkstellenden beschäftigen. Für einen Recruiter. Und der Recruiter hat 20 % Zeit zum Sourcing, wenn es hochkommt.
Speaker: Wie läuft denn der Handover ab ins Recruiting? Also wo hört der Werkstatt denn auf und wo fängt der Recruiter an? Das ist ein interessantes Thema, wo wir viel Diskussion hatten. Also was wir machen, wir haben das Scheduling, die Terminierung automatisiert. Das heißt, wir benutzen ein Tool, das heißt Demodesk.
Speaker: kann man sich ähnlich vorstellen wie Calendly, was eigentlich ziemlich jeder kennt, mit dem Unterschied, dass Demodesk auch gleichzeitig ein Interview -Tool ist. Das heißt, es ist so wie über das Tool, über das wir jetzt sprechen, eine Videotour. Ich kann dort direkt über das Tool sprechen, plus ich habe eine Funktion, die heißen Battle Cards, wenn ich jetzt als Hiring -Manager eine Unsicherheit habe.
Speaker: tippe ich unten rechts eine Art Google -Fenster ein, ist derjenige, der mir gerade gegenüber sitzt, smart genug für den Job, dann gebe ich Smartness ein und dann kommen mir sofort drei Beispielfragen, die ich fragen kann und die auch respektiert guten Antworten oder nicht so guten Antworten, die da rauskommen sollten. Das war nur so ein Nebensatz. Das haben wir implementiert und das heißt, der Saucer sendet dem Kandidaten
Speaker: Der Lust hat diesen Demo -Test -Link von dem jeweiligen Recruiter aus dem jeweiligen Standort und sagt, hey, buche dich doch direkt beim Recruiter ein. Der bucht sich ein nach Gusto und wir laden, der Sourcer lebt dann das Profil in unser CRM -System hoch. Wie lange geht dieses erste Gespräch mit dem Recruiter? 45 Minuten. 30 bis 45 Minuten. Okay. Und aber dadurch, dass ihr angesprochen habt, stellt ihr euch wahrscheinlich auch erstmal vor und gebt ein Stück Werbung vor, oder? Genau. Genau. Genau.
Speaker: Ich kann mich noch an einen anderen Punkt aus unserem Gespräch in New York erinnern, an dem wir darüber diskutiert haben, ob Recruiting nicht eigentlich viel mehr Vertrieb ist. Was du halt verkaufst statt Software oder Dienstleistung ist halt Job und Unternehmen. Du kommst auch aus dem Vertrieb. Wie stehst du dazu?
Speaker: Also für mich ist Talent Acquisition allgemein sehr performance -lastig. Und das kenne ich aus vielen mittelständischen Unternehmen, gerade so diese klassisch strukturierten mittelständischen Inhaber geführten Unternehmen, so Alta Garde. Dort ist Talent Acquisition so ein personaler Job. So wie man das halt von vor 20 Jahren kennt, da hast du so irgendwie so eine Personalansprechpartner, Mensch, nicht genderspezifisch.
Speaker: der, die da sitzt und sich um alles kümmert und irgendwie auf eine Website eine Stellenausschreibung packt, vielleicht dann auch mal auf Indeed das günstigste Paket im Saleservice nimmt und das war's. Dann wundert man sich, hey, was kommt da wirklich raus? Dann gibt es Unternehmen so in der Mitte, die sagen, es ist schon wichtig, so kleine Schwester von HR, wir stellen mal zwei Recruiter ein oder in dem Fall zwei HR -Manager mit Schwerpunkt Recruiting, das ist oftmals ein Klassiker.
Speaker: die dann end -to -end verantwortlich sind und total überfordert sind. Die sagen, ich soll eigentlich sourcen, ich soll eigentlich Stellenausschreibung machen, dann muss ich Interviews führen. Und da kommt nicht wirklich viel bei rum, nicht viel Produktivität. Und wofür ich stehe, ist wirklich Performance -Organisation. Das heißt zum einen, trenne HR -Thematiken, also was sind Bestandsmitarbeiter und was sind deren Belange, von wie kriege ich neue Mitarbeiter. Das sind zwei komplett verschiedene Themen aus meiner Perspektive.
Speaker: Und was kann ich eigentlich tun, um schnellstmöglich und bestmöglich zu wachsen? Und viel Standardisierung gehört da rein, viel Geschwindigkeit gehört da rein und natürlich auch Überzeugungskraft. Am Ende des Tages bin ich der Verkäufer, meine Ware sind die Kandidaten, die ich überzeuge und mein Kunde, der es mir abkauft, ist das Department, ist das Business, für das ich heiere. Also es ist nichts anderes außer Sales, nur mit Menschen. Wie achtest du darauf im Aufbau deines eigenen Teams? Also suchst du für den Talent Acquisition Team spezifisch nach Vertrieblern?
Speaker: Nicht spezifisch nach Vertrieblern. Was ist ein Vertriebler? Es gibt jetzt nicht die Sales -Universität, wo man einen Master auf Sales abschließen kann. Sie wissen nicht, dass ich das wüsste und wenn, dann sollte ich da vielleicht hingehen. Ich suche tatsächlich nach hungrigen Leuten. Das heißt, die hungrigen und die sacken als Nebensatz. Das ist ein sehr gutes Buch.
Speaker: Es ist ein Mindset -Thema. Es gibt immer die Leute, die sagen, wo ist das nächste Level? Was kann ich noch machen? Was kann ich noch mehr tun, um in meinem Leben voranzukommen? Leute, die sehr proaktiv sind, Leute, die sehr selbstbewusst sind, sehr eloquent sind.
Speaker: Danach suche ich. Das hat zwangsläufig nicht was mit dem Lebenslauf zu tun. Wie gesagt, meine Top -Performance ist eine ferde Wirtschaftsmeisterin. Was ich gemerkt habe, wir haben viele Psychologen, viel Wirtschaftspsychologie, das muss man sagen, in unserem Team, oder klassische BWLer, die aber sagen, Boah, so Investmentbanking ist mir zu langweilig, Sales ist mir zu, also Kalterquise, Sales B2B ist mir zu krass. Das Mittelmaß daraus ist Recruiting, darauf habe ich Bock. Das ist so der Schnitt.
Speaker: Aber wie findet so jemand die Stelle? Das war für mich jetzt so eine Frage. Heißt die dann bei euch Talent Acquisition Manager slash Quereinsteiger Vertrieb oder macht ihr dafür auch einfach Sourcing und sucht dann Profile, die eben vielleicht nicht den Standard Weg HR seit einigen Jahren oder so im CD haben?
Speaker: Als Nebensatz dazu, wir haben tatsächlich die meisten Leute eingestellt über normale Stellenausschreibungen für Indeed Stepstone. Dort haben wir Talent Acquisition Partner ausgeschrieben. Der Partneransatz war sehr wichtig. Wir haben unten reingeschrieben in den Beschreibungstext, gern auch Quereinsteiger.
Speaker: die Pferdewirtschaftsmeisterin, jetzt tut mir leid, dass ich auf dem Beispiel so rumhacke, aber das war bezeichnend, auch weil wir einige Kollegen auch darüber eingestellt haben, kam über die Werkstudentenstelle. Das heißt, wir haben diese Werkstudentenstelle HR Recruiting Remote deutschlandweit ausgeschrieben und da hatten wir unglaublich viele Bewerbungen à la Couleur. Und ich meine, drei Leute aus dem Team, die jetzt Recruiter sind, habe ich über diese Stellenanzeige eingestellt, die vorher nichts mit Recruiting zu tun hatten.
Speaker: Ja, das ist auch was, was wir schon immer predigen. Ich meine, da kommen wir auch her mit Campus Jäger ursprünglich, wo wir einfach sagen, gerade als kleines Unternehmen, wenn du jetzt lokal dich bei vielleicht Juniors oder Midlevel beispielsweise mal IT -Lern nicht durchsetzen kannst oder da große Schwierigkeiten hast, mach eine Masterarbeit, mach einen Werkstudent mit eben Anforderungen Ende des Masterstudiums, Ende des Bachelorstudiums.
Speaker: sodass du jemanden eigentlich einfach sechs Monate vor der eigentlichen Jobsuche, wo du dann in Competition bist, abgreift und dann quasi schon bei dem Team hast, hast irgendwo auch eine Test - und Kennenlernphase vor der Festanstellung. Also ist aus meiner Sicht auch was, wenn du eh Junior, bereit bist Junior zu hiren und einzustellen, dann setzt noch sechs, zwölf Monate vorher an, dann hast du einen super starken Pool an Werkstudenten oder eben Juniors, die du da entwickeln kannst. Und wenn ich jetzt heute
Speaker: auch ein Teil unserer internen Gewächse der letzten Jahre schaue. Unser Head of Account Management, der Simon, der hat als Praktikant angefangen, Werkstudent, erster Festangestellter und diese Stories, was dann auch zu extrem tragenden Säulen werden in Organisationen, die kennt ja jeder und die kriegst du halt nur, wenn du auch irgendwo bereit bist, da Arbeit reinzustecken und auch danach zu suchen.
Speaker: Ja, absolut. Ich würde vielleicht noch anfügen und das ist auch so, was ich viel beobachtet habe, gerade in Scale -ups, die in den Early -Stages sind, also A -Series -Funding oder auch noch gerade in der Angel Investor Phase.
Speaker: Das Schauen nach Abschlüssen ist überbewertet, meiner Meinung nach. Du kannst einen unglaublich smarten Hauptschüler haben, der einfach nur keinen Bock auf Schule hatte und jetzt die Kurve gekratzt hat und sagt, ich will angreifen. Und du kannst auch einen sehr, ich will es nicht böse formulieren, einen sehr limitierten Masterstudenten haben, der keinen Anspruch an seine Karriere hat.
Speaker: Der Zettel Papier Master of Arts bedeutet, dass jemand gearbeitet hat dafür, aber bedeutet nicht, dass das die unbedingt beste Person ist, die es da draußen am Markt gibt. Das schmeichelt mir richtig als Studienabbrecher mit höchstem Bildungsabschlussabitur. Du auch, weil du gerade auf dich gezeigt hast. Drei, sechs Jahre war das Beste, was ich zustande gebracht habe.
Speaker: Du berätst ja auch andere Firmen im Recruiting. Du hast schon ein paar Themen angesprochen. Was sind sonst für dich häufige Fehler, die du siehst?
Speaker: Der Hauptfehler, den ich sehe, ist die Time to hire. Wir sind gerade in Deutschland, im Unterschied zu anderen Märkten in Europa, einen sehr kompetitiven Markt. Das heißt, für eine gute Fachkraft gibt es zehn Unternehmen, die suchen und entsprechend kann sich der Arbeitnehmer aussuchen, wo er gerne arbeiten möchte.
Speaker: Ein unglaublich wichtiger Faktor ist die Zeit. Die Zeit, die Recruiting -Prozesse dauern. Was ich beobachtet habe in vielen Unternehmen, da wird sich oftmals verzettet. Das fängt an bei dem manuellen Scheduling. Das geht über überbordend lange Prozesse. Ich erinnere mich an einen Prozess bei Scout24, der über zehn Runden gegangen war, mit jeweils drei, vier Ansprechpartnern.
Speaker: wo man sich irgendwann denkt, Leute, was braucht ihr denn noch, um eine Entscheidung zu treffen? Da spielt viel Unsicherheit mit rein. Das Thema möchte ich verantwortlich sein für einen Mishire. Das ist das, was ich am häufigsten sehe. Ich habe irgendwann mal eine Statistik gelesen, die durchschnittliche Time to Hire in Deutschland liegt bei 64 Tagen ab dem Moment der Stellenausschreibung. Das ist relativ lang.
Speaker: Ich finde, ein Unternehmen sollte schauen, dass sie unter 20 Tagen bleiben, bestenfalls 14 Tage. Das ist eine gute Geschwindigkeit und es liefert vor allem auch eine gute Candidate Experience. Also der Kandidat fühlt sich wohl, abgeholt, heckt nicht in die Luft. Ich vergleiche es immer gerne mit einer Beziehung. Wenn man nicht weiß, ob oder ob nicht und es zieht sich dann über drei Monate und dann kommen die Versuchungen links und rechts, dann ist man geneigt, auch vielleicht zu einer anderen Firma zu gehen, die ein bisschen schneller ist. Wenn man aber kurz und bündig, verbindlich und schnell ist, denkt sich der Kandidat, wow, die sind aber gut organisiert.
Speaker: Und das ist das, wo man hin will. Und da ist das Stichwort Standardisierung. Standardisierung, Automatisierung, das ist das A und O, finde ich, im Recruiting. Und wie setzt ihr das um?
Speaker: Von vorne bis hinten. Das heißt, Nummer eins ist das standardisierte Scheduling. Alle unsere Interviews werden per Link ausgemacht. Das heißt, es gibt keine manuelle Interaktion zwischen dem Recruiter und dem Kandidaten für die einzelnen Interview -Stages, sondern der Recruiter schickt nur den Link raus. Hey, bitte bucht dich mit dem ein, bitte bucht dich mit dem ein. Für das und das Gespräch natürlich mit einer entsprechenden Intro -Mail dazu, dass derjenige natürlich auch weiß, was auf ihn zukommt.
Speaker: Das zweite ist, wir haben den Interviewprozess eingekürzt, das heißt standardisiert, mittlerweile in allen 13 Docplannerländern eingeführt und implementiert, drei Interview Stages. Ein Interview mit dem Recruiter und dem Kandidaten, einfach umzuschauen, passt der grundsätzliche Fit.
Speaker: das zweite Interview mit dem respektiven Teamleiter, der denjenigen direkt führen wird, und ein drittes Interview mit der darüber geordneten strategischen Führungskraft. Bei sehr, sehr, sehr seniorigen Führungskräften ist dieses dritte Interview meistens ein Split -Interview zwischen der strategischen Führungskraft und einem der Country -Manager oder Geschäftsführer bei Docplanner.
Speaker: Das ist noch die einzige Ausnahme. Aber abgesehen davon geht das über alle Positionen, Go -to -Market, Tech, Product -Marketing, alles, was man sich vorstellen kann, durch. Und das spart Zeit. Es spart Zeit und es spart vor allem auch so individuellen Aufwand. Weil dann kann der eine nicht in so einem Dreier -Interview, diese Dreier - oder Vierer -Interviews, alle werden manuell gescheduled und dann kann eine Person nicht und das gesamte Ding fällt irgendwie in sich zusammen. Dann ist der Kandidat im Urlaub und dann vergehen drei Wochen, bis wieder terminiert werden kann.
Speaker: Und es ist halt auch manueller Aufwand für den Recruiter. Was soll der Recruiter denn leisten? Ich habe den Recruiter lieber interviewstführend als scheduling. Also unsere Recruiter schaffen easy 25 bis 30 Interviews pro Woche und sind nicht ausgebrannt, weil sie nichts anderes machen müssen. Das heißt aber bei euch kein Assessment Center, keine Probeaufgaben oder ähnliches? Doch.
Speaker: Doch, wir haben in der Regel immer eine Case Study und die wird im zweiten Interview besprochen. Das heißt, nach dem Recruiter -Interview schickt der Recruiter automatisiert mit zwei Mausklicks über das CRM -System eine E -Mail raus und das dann jeweilig zu der Position beziehungsweise zu dem Standort spezifisch eine Case Study vorzubereiten. Und der Teamleiter challenge dann genau das. Das zweite Interview, das ist vielleicht wichtig, das erste Interview geht so 30 -45 Minuten, das zweite Interview um die 90 Minuten und das feine Interview nochmal um die 45 Minuten. Und finden die Interviews alle virtuell statt?
Speaker: Also 90 Prozent der Fälle manchmal. Wenn es um sehr schwierig zu besetzten Stellen geht, dann gibt es dieses zweite Interview auch vor Ort. Oder der Kandidat wünscht sich das dann natürlich, klar. Aber in der Regel alles remote.
Speaker: Ja, also es waren super, super viele spannende Inhalte. Ich muss sagen, ich könnte noch hunderte weitere Fragen stellen, aber da wir zum Abschluss kommen müssen, würde ich dir nur noch mal kurz eine zusammenfassende Frage stellen, wenn du jetzt nach dem Gespräch, du hast schon viele gegeben, aber noch einen Tipp weitergeben würdest an andere Recruiter. Was wäre das?
Speaker: Ich würde sagen, überzeuge Kandidaten. Ich sehe viel zu oft Recruiter, die einfach nur stumpf ihre zehn Punkte, Excel -Liste abarbeiten. Hast du Erfahrung? Wie viel Erfahrung hast du? Was schaust du? Das ist nicht die Art und Weise, wie man einen Kandidaten wirklich anzündet, sondern man erzählt eine Geschichte. Ich kenne aus dem Vertrieb immer den Satz, male mir ein Bild, verbinde dich mit deinem Kunden. Und genau das ist es. Wenn man in der Lage ist, andere Menschen zu begeistern,
Speaker: dann schafft man es in der Regel, die auch zu committen auf dem Prozess am Ende des Tages. Im Sales sagt man, man kauft nicht das Produkt, man kauft den Verkäufer. Und so ist es auch im Recruiting. Das heißt, mehr Enthusiasmus und mehr Überzeugungskraft. Das ist das, was ich eben als Tipp geben sollte, sich damit zu beschäftigen. Wie kann ich das erreichen? Super. Cooler Tipp zum Abschluss. Faris, vielen, vielen Dank, dass du dabei warst. Ich bin mir sicher, es ist sehr, sehr spannend, der Inhalte. Ja, vielen Dank. Sehr gerne.
Speaker: Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.
