Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum Workwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr. Herzlich willkommen beim Workwise Recruiting Talk heute mit Daniela Cicato. Daniela, magst du dich am liebsten selbst kurz vorstellen?
Speaker: Ja, Moin aus Hamburg, lieber Martin und vor allem an alle liebe Zuhörenden deines Podcastes oder vielmehr eures Podcastes von Workwise. Ich bin die Talent Rakete, stellvertretend für die Talent Rakete GmbH aus Hamburg. Wir sind ein kleines, schnuckliges Team, einer Personalberatung, die sich auf Erecruiting und speziell auf Active Sourcing fokussiert für Unternehmen in ganz Deutschland.
Speaker: hat sich über die Jahre so entwickelt, dass wir funktions - und auch branchenübergreifend Kandidatinnen und Kandidaten begeistern und gewinnen für unsere Kunden, die eben in verschiedenen Branchen und Disziplinen gesucht werden.
Speaker: Und als zweites Standbein kümmern wir uns bereits auch seit 13 Jahren darum, dass wir Rekruterinnen und Rekrute unter die Arme greifen, die sagen, wir wollen einfach ein bisschen mehr lernen, wie wir zum Beispiel Active Sourcing richtig gut von der Pike aufmachen können. Da haben wir verschiedene Trainingsmodule entwickelt und ich bin dann die Trainerin für dieses Thema. Das Wissen teilen ist eine Mission, die ich schon ganz lange habe.
Speaker: Ich bin jetzt 50 Jahre und seit 23 Jahren in der Recruitingindustrie tätig, seit 14 Jahren selbstständig. Und in all den letzten Jahren habe ich einfach riesige Freude daran, dass was für mich gut funktioniert hat, mit anderen zu teilen, zum Beispiel in Workshops, in Trainings, aber auch als Buchautorin, Co -Buchautorin. Ich bin jetzt seit der ersten Auflage, die vor zehn Jahren erschienen ist, im Praxishandbuch Social Media Recruiting im Springer Gabler Verlag.
Speaker: Mit dem Herausgeber Ralf Dannhäuser zusammen, diejenige, die quasi das Hauptkapitel zum Recruiting, Act of Sourcing und Employer Branding mit Xing beschreibt. Und ja, ich bin auch mit vielen Vorträgen auf den Bühnen unterwegs. Und seit diesem Jahr hat mich direkt im Januar das Techie -VT -Fieber gepackt.
Speaker: Als das nämlich so die Mainstream -Medien auch in Deutschland erreicht hat, da musste ich mich total reinzoomen in das Thema und habe es mir einfach zur Aufgabe gemacht, dass ich so ein bisschen Pionierin auf dem Gebiet werden möchte für die deutschsprachige HR -Community.
Speaker: und habe mich so reingezoomt, dass ich über 20 Use -Cases entlang des Recruiting Workflows mir geschnappt habe und für diese ganz konkrete Prompt, wie ja die Befehle in Chagiviti heißen, entwickelt habe, damit ich einfach das in unserem Arbeitsalltag selbst anwenden kann. Aber genau diese Hacks teile ich eben auch seit Frühjahr diesen Jahres auf virtuellen Bühnen in echter
Speaker: auf echten Bühnen in Podcasts. Und wir haben auch schon ein E -Book dazu Ende März rausgebracht mit Promps, die jeder direkt als Vorlage für sich, für seine Anzeigen, die er besetzen möchte, seine Stellen, die er oder sie besetzen möchte, modifizieren und direkt anwenden kann. Genau. Und ja, das ist also ein Thema, in dem ich mich jetzt auch superwohl fühle. Und ja, mir wird nicht langweilig mit den mehreren Hüten auf.
Speaker: Ich glaube, auch mit dem, was du aufgezählt hast, wird der Podcast auf jeden Fall auch nicht langweilig. Dann lass uns doch direkt mal einsteigen und über das Thema Active -Sourcing sprechen. Da habe ich eine Sache bei dir gesehen auf deinem Profil. Du bist Master -Sourcerin. Was hat es denn damit auf sich?
Speaker: Ja, also ich habe schon mit dem Active -Sourcing angefangen vor 17 Jahren, zu einer Zeit, als es den Begriff im deutschen Sprachraum noch gar nicht gab. Im angelsächsischen Raum nennt man das ja Talent -Sourcing und Active -Sourcing ist eine Erfindung der Deutschen, das Wording, was ich eigentlich ganz lustig finde. Und ich habe damals mir auf eigene Faust, so wie ich das ja jetzt auch mit chat .gbt mache, ganz viel selber ausprobiert, angeeignet, weiterentwickelt.
Speaker: Und weil ich auch immer so eine perfektionistische Ader habe, kann ich glaube ich mal hier verraten, versuche ich immer, die Dinge noch ein bisschen besser zu machen, noch weiter auf die Spitze zu treiben. Und vor drei Jahren, als die Corona -Pandemie die erste Welle uns erreichte, da habe ich relativ schnell gedacht, jetzt wird sich unser Arbeitsleben so schnell nicht wieder zurückverändern, wie wir es vor der Corona -Pandemie kannten.
Speaker: Und habe ich gedacht, was ist ein Weg, damit ich mit meinem kleinen, aber feinen Unternehmen auch weiterhin gut im Markt aufgehoben bin? Und habe ich gedacht, jetzt musst du noch mehr Exzellenz beweisen. Wie kannst du das tun? Und zu der Zeit wurde ein Master Talentsourcer
Speaker: Programm aufgelegt von Barbara Bremer von der Intercessio GmbH, eine langjährige Wegbegleiterin von mir, die ein unglaubliches Wissen hat im Bereich Active Sourcing, Talent Sourcing und bei der habe ich die Ausbildung absolviert und einfach an verschiedenen Stellen noch meinen Schippchen an Methoden, Prozessen, Denkweisen für mein Vorgehen dazu gewonnen.
Speaker: Und ich muss sagen, ja, mir macht einfach das Lernen auch permanent Spaß und ich freue mich, dass ich durch diese Master Talent Source der Zertifizierung, die ich inzwischen schon ein zweites Mal abgelegt habe, jeweils eine vierstündige Prüfung, so by the way, nicht ohne, aber ich freue mich, dass ich damit auch ein gewisses Unterscheidungsmerkmal zu anderen Begrütern habe, die viel
Speaker: Ich sag mal Freestyle auf eigene Faust, ja aktionistisch loslegen mit dem Act of Sourcing und auch durchaus Erfolg haben können, aber nicht immer systematisch den Erfolg skalieren können. Und das ist eben ein Teil der Methodik, die auch im Master Talent Sourcer in mir steckt.
Speaker: Cool. Ja, dann bin ich sehr gespannt, weil unser Podcast hat ja das Ziel, immer so praxisorientiert wie möglich zu sein. Dann lass uns doch mal so praxisorientiert wie möglich über das Thema sprechen. Was sind denn aus deiner Sicht? Und starte dort, du weißt es besser, du bist die Master -Sourcerin, nicht ich. Was sind denn die best practices? Was ist wichtig, wenn ich, entweder ich habe heute noch keinen Active -Sourcing oder ich mache so ein bisschen über die gängigen Kanäle, LinkedIn, wie kann ich mich weiterentwickeln? Was muss ich beachten?
Speaker: Ja, also das erste ist, dass wir als Active Sensor gerne verleitet werden von den Plattformanbietern wie LinkedIn oder Xing, die ja spezielle Recruiter -Tools haben, dass sie daherkommen und uns auch von deren Vertrieblern so weiß gemacht werden, wie das Tool ist irgendwie so die Lösung.
Speaker: wo wir nur noch ein bisschen was eingeben müssen und da bekommen wir tolle Ergebnisse raus. Das ist eine Krux, weil als Active -Sourcer, wenn ich es wirklich professionell machen möchte, sollte ich verstehen, wie Algorithmen grundsätzlich funktionieren und warum und wie zum Beispiel auch der Algorithmus auf LinkedIn oder Xing im Recruiter -Account von LinkedIn oder der Talent -Manager, das ist der Fall bei Xing, dass die uns eigentlich auch in gewisser Weise manipulieren wollen. Das heißt, wenn ich die Tools so
Speaker: ich sag mal unbedarft anwende, wie sie mir ausgeliefert werden auf dem Browser, dann finde ich alle Profile, die andere Recruiter und Active Source auch finden. Und wenn alle die gleichen Personen finden, dann schreiben auch alle die gleichen an.
Speaker: Und die Kandidaten, die sind dann in unseren ganzen Anfragen überdrüssig. Das heißt also, ich empfehle, dass man sich wirklich Gedanken macht im Active Sourcing, wie kann ich systematisch das Potenzial der Kandidaten und Kandidatinnenprofile ausschöpfen.
Speaker: Also, wie kann ich mit Exzellenz suchen? Und da gibt es verschiedene Möglichkeiten, das zu tun. Und der zweite Punkt ist, nicht nur die richtigen Kandidaten aufspüren reicht aus, das ist nur ein Teil der Miete, sondern ein Großteil an Exzellenz ist auch verbunden mit der richtigen Direktansprache. Da merke ich, dass viele Rekruterinnen und Rekruter sich
Speaker: wahrscheinlich schon bemühen, aber nicht immer weit genug gehen, wenn sie wirklich Anschreiben entwerfen. Weil viele Anschreiben, die mich selbst übrigens auch erreichen, ich werde häufiger mal als Junior -Recruiter auch angefragt, was ja eigentlich witzig ist oder auch nicht genau genommen. Und da merkt man, viele dieser Anfragen sind oberflächlich und
Speaker: Wir müssen es schaffen, dass wir uns in der Direktansprache wirklich so abheben von allen anderen, dass die Kandidaten, die ja gar nicht aktiv auf Jobsuche sind, von unserer Nachricht so geflasht sind, dass sie irgendwie sagen, wow, das reißt mich total vom Hocker. Das heißt, es ist ganz wichtig, dass wir in der Ansprache schon beginnend mit der Betreffzeile das Interesse der Kandidatin wecken und das gelingt bei latent Jobsuchenden auf gar keinen Fall, wenn dann eine Betreffzeile heißt,
Speaker: attraktives Stellenangebot oder spannende Karrierechancen. Also jemand, der im Job ist und nicht von sich aus die Flagge ist und sagt, hier, ich will mich verändern, der beißt da in der Regel nicht an. Und da habe ich zum Beispiel eine Betreffzeile entwickelt, eine Formel, wir nennen die hausintern bei uns eine kleine magische Betreffzeilenformel, die quasi eine Fragestellung beinhaltet,
Speaker: welche den Kandidaten das Gefühl vermittelt, wir wollen uns mit ihnen über das Thema seines Jobs austaufen, sodass die Kandidaten und Kandidaten gar nicht spüren, hinter dieser Nachricht versteckt sich eine Jobanfrage. Und dass das funktioniert, habe ich ganz mit Freude wahrgenommen, als ich im Januar diesen Jahres von LinkedIn mal eine Auswertung bekommen habe. Die haben die mir mal zugeschickt und gefragt.
Speaker: Und haben mich auch gleich gefeiert und in der E -Mail haben gesagt, Daniela, wow, du hast eine Öffnungsrate von 87 ,4 Prozent mit deinen Inmails.
Speaker: Und 78 Prozent werden in den ersten 24 Stunden geöffnet. Das ist eine Wahnsinnsquote. Das heißt, man sollte sich wirklich im Active Sourcing bei der Ansprache von Kandidaten Gedanken machen. Was kann ich hier für diese jeweilige Stelle für Kandidaten, die in so einer Rolle arbeiten, schreiben, damit das auch wirklich genau die passende Botschaft für diese Person ist. Wir sollten auf gar keinen Fall als Active Sourcer aus unseren Schuhen heraus denken und schreiben.
Speaker: Kandidaten in den Mittelpunkt stellen und das, ja, mit verschiedenen Methoden. Für den zweiten Punkt, hast du da gerade einen Betreff im Kopf, den du für eine gewisse Rolle verwendet hast, so als praktisches Beispiel? Also zum Beispiel schreibe ich jetzt gerade Kandidaten an, um sie als Sales Manager für eine
Speaker: Werbeagentur zu gewinnen, die integrierte Marketing Kampagnen macht, also 360 Grad kostmediale Kampagnen. Und da lautet zum Beispiel meine Betreffzeile.
Speaker: Was ist dein Erfolgstipp für digitale Kampagnen? Und dann mache ich dahinter noch ein Emoji. In diesem Fall habe ich so einen Pokal Emoji gewählt, weil der Pokal im Zusammenhang mit der Frage unterstreicht, dass die Kandidaten genau die Erfolgshacks kennen. Also soll sie so ein bisschen Bauchkünstler sein. Oder ich habe zum Beispiel vor ein paar Monaten eine Betreffzeit gehabt, die war noch catchier, noch spezifischer. Da habe ich Kandidaten aus der Papierindustrie gesucht.
Speaker: die Ingenieure sind, mit Maschinen auskennen, mit denen man ganz große Papierrollen in kleinere Rollen zerschneidet.
Speaker: Und solche Maschinen heißen Tambur. Das ist ein Begriff, den kannte ich vorher gar nicht. Und meine Betreffzahlen gingen irgendwie in die Richtung, ich weiß nicht mal ganz genau, aber wie lösen Sie Probleme am Tambur? Und ich bekam Antworten von Kandidaten, die geschrieben haben, wow, Frau Ciccato, das ist ja klasse, dass Sie sich auskennen in unserer Welt, da müssen wir unbedingt mal sprechen. Also das sind so abgefahrene Beispiele, aber in diese Richtung gehe ich
Speaker: Inzwischen mit jeder einzelnen Vakanz, für die ich Kandidaten anschreibe. Hast du bei den Nachrichten das Einzige, was ich, also ich finde es cool auch und die Öffnungsraten sprechen ja für dich, aber ist dann, wenn man im Nachgang die Kurve kriegen muss wieder zum Jobangebot, zum Recruiting, macht es das nicht ein bisschen schwierig oder ist dann auch mal jemand enttäuscht, wenn man die Nachricht öffnet oder funktioniert es sehr gut diesen Übergang dann zu finden?
Speaker: Ja, also ich glaube, der Teil meines Erfolgsrezeptes, warum es nachweislich funktioniert und warum mir auch ganz viele Kandidaten schreiben, wow, so eine tolle Nachricht habe ich noch nie vom Recruiter bekommen. Also das ist oft Tenor der Feedbacks. Das liegt glaube ich daran, dass ich diese Frage und diese Nähe, die ich ja herstelle, bewusst mit der Headline
Speaker: Die muss ich natürlich ehrlicherweise auflösen, weil ganz im Ernst, wir müssen natürlich authentisch sein, sonst wären wir auch nicht ernst genommen. Dann verpufft die Wirkung sofort. Dann haben wir zwar eine hohe Öffnungsrate, aber keiner will mit uns sprechen und das wäre schade. Das heißt, ich löse diese Gedanken auf mit meinem ersten Satz nach der
Speaker: nach der Begrüßungsformel. Also ich begrüße natürlich die Kandidaten logischerweise namentlich und ich mache das auch so, weil ich eben aus Hamburg komme und ich weiß, Hamburg wird in Deutschland irgendwie positiv assoziiert. Es gibt auch kaum Schlechtes über die schönste Stadt der Welt zu sagen, wie es immer so schön in Hamburg heißt, abgesehen vom Wetter. Also löse ich das auf, nachdem ich dann sage Moin und den Namen der Kandidaten erwähne, dann löse ich auch
Speaker: Ich denke, sie kennen die besten Erfolgstipps oder ihr Profil sagt mir, sie sind Profi darin und genau deshalb möchte ich jetzt mit ihnen oder möchte ich mit dir sprechen und so in der Art. Also und dann wissen die schon, okay, also es geht um ihre Expertise, die ich erkannt habe. Okay, super. Das erste Thema, was du genannt hast, war, wie kann ich die Suche richtig aufbauen?
Speaker: Ich würde jetzt mal ein Beispiel sagen und du kannst mir dann sagen, wie wir es besser machen können. Wenn ich jetzt einen CMO beispielsweise für uns suche, habe ich sogar das Projekt mal aufgemacht im LinkedIn Recruiter, suchen wir tatsächlich für uns Intel gerade.
Speaker: Dann würde ich irgendwie bei den Positionen, CMO, Head of Marketing, VP Marketing, weil je nach Größe irgendwie würde die Standorte eingeben, würde aus einer Unternehmensliste die Unternehmen reinmachen, gewisse Keywords, die wir irgendwo suchen in dem Profil, vielleicht Performance, Marketing oder sowas. Und jetzt hast du ja gesagt, ja, aber Martin, das macht wahrscheinlich dann fast jeder so und du sprichst die gleichen Kandidatinnen an. Also was machst du anders? Was kann man anders machen?
Speaker: Also ich denke, dass die Dinge, die ich anders mache, wahrscheinlich eher kleine Nuancen sind, weil ich bin ganz ehrlich, ich koche ja auch nur mit Wasser, ja. Ich kann nicht zaubern. Aber worauf ich achte, ich empfehle,
Speaker: am Anfang sich erst mal strukturiert Gedanken zu machen über die jeweilige Position. Das beginnt damit, dass ich mich in die jeweilige Stelle hineinzoome und mal eine Keyword -Liste erstelle und nicht einfach nur die ein, zwei, drei naheliegendsten Keywords benutze. In diesem Fall CMO oder auch die lang ausgeschriebene Variante Chief Marketing Officer oder Head of Marketing, Marketingleiter. Das sind ja so die Dinge, die ganz naheliegend sind, sondern ich recherchiere
Speaker: in neuester Zeit am liebsten mit Chat -GPT, in früheren Zeiten mit Wikipedia, Google und anderen Tools, welche alternativen Job -Titel es für Personen gibt, die in solchen Positionen arbeiten. Oder auch Keywords, die nicht unbedingt auf die Rolle hindeuten, sondern die skillbezogen sind. Gerade im heutigen Markt
Speaker: ist auch immer mehr die Empfehlung, dass wir nicht Kandidaten rekrutieren, die den Job schon mal genauso gemacht haben, sondern die bestimmte Skills mitbringen, die sie für diese Position in der Zukunft befähigen. Also das heißt, ich starte erst dann mit der Suche, wenn ich eine Keyboardliste habe, in der einige Dinge draufstehen. Und zu dieser Keyboardliste zu kommen, hilft zum Beispiel auch, indem ich als erstes auch
Speaker: nach sogenannten Role Models recherchiere. Das heißt, ich suche mir Profile von Personen auf LinkedIn oder Xing, die in einer vergleichbaren Position arbeiten und gucke auf deren Profilen. Was stehen denn da bei denen für Keywords drin? Das sind oft ganz interessante Dinge, auf die man vielleicht nicht unbedingt selber kommt, wenn man nicht genau in dem Job tätig ist, für den man rekrutiert. So, das ist der eine Punkt. Also richtig gute Keywords,
Speaker: zusammentragen und dabei nicht nur in deutschen Begrifflichkeiten denken, sondern auch in typischen englischen Termini, marktgängige Abkürzungen benutzen und so weiter. Der zweite Punkt ist, dass ich mir Gedanken mache,
Speaker: Wo gebe ich die Keywords in die Datenbankfelder ein? Und wie kombiniere ich die Felder miteinander? Da du zum Beispiel gerade gesagt hast, ihr gebt in das Feld Position das Wort CMO ein. Es gibt bei LinkedIn zwischen zwei Möglichkeiten, das zu editieren, im Feld Position. Und nur darauf bezieht sich jetzt diese, meine folgende Aussage. Wir können dort entweder einzelne Worte oder auch Wortkombinationen als bullishen Search String eingeben.
Speaker: Und dann wird auch nach diesem String oder nach diesem Wort gesucht. Aber es passiert auch oft Folgendes, wenn wir einen Suchbegriff eingeben für einen gängigen Jobtitel, dann öffnet sich bei LinkedIn da ein Feld mit aggregierten Jobtiteln, weil LinkedIn dort inzwischen eine Taxonomie von verwandten Jobtiteln zusammengefügt hat.
Speaker: Das ist sehr komfortabel auf der einen Seite, weil das Tool denkt ja für uns mit, das unterbreitet uns automatisiert Vorschläge, welche Jobtiteln in anderen Profilen enthalten waren, die für uns interessant sein könnten. Aber das verleitet auch dazu, einfach eines davon auszuwählen und nicht mehr eigene Keywords einzugeben.
Speaker: Man sollte auf jeden Fall das Pulldown -Menü aufklappen und schauen, welche Jobtitel verbergen sich da alle darunter. Und dabei rauszufinden, sind alle Keyboard -Varianten dabei, die aus meiner Sicht passen. Oder sind da auch Keyboard -Varianten enthalten, die aus meiner Sicht nicht passen. Da erzähle ich zwei Beispiele aus der Praxis, die ich erlebt habe. Ich habe meinen Systemadministrator,
Speaker: gesucht. Und da waren in diesen aggregierten Jobtiteln neben Systemadministratoren auch Webentwickler enthalten. Das ist ja nun ganz anderer Jobskill. Also die auswählen, deaktivieren. Oder ich habe mal nach Personalreferenten gesucht und auch
Speaker: Die Stelle wurde auch besetzt mit unserer Kandidatin. Und da wurden mir zusätzlich zu HR Referenten auch Employer Branding Spezialisten angezeigt. Das kann passen, aber ein roulupenreiner Employer Branding Spezialist hat einen anderen Job als ein Personarreferent. Also da wachsam sein. Und der dritte Punkt ist gucken.
Speaker: Wie kann ich meine Stichworte durch eine smarte, bulische Kombination, also mit Oder und Unverknüpfungen, mit Sternchensuche zusammenhängende Begriffe finden? Die Algorithmen von LinkedIn und auch von Xing und Google suchen heute alle.
Speaker: als semantische Algorithmen. Das heißt, die suchen nicht nach den Worten, die wir eingeben, sondern die suchen nach Worten, die ähnlich dem sind, was wir eingeben. Geben wir daher mehrere lange Keyword -Kombinationen ein, wird unser Suchergebnis auch immer
Speaker: Unschärfer, weil es macht einen Unterschied, ob ungefähre Treffer für ein Wort ausgespuckt werden als Suchergebnis oder ungefähre Treffer für fünf Oder -Varianten zum Beispiel. Dann entfernen wir uns immer mehr vom eigentlichen Kern. Und was viele zum Beispiel gar nicht wissen, wenn man einen ganz expliziten Begriff finden will, ohne dass der semantische Algorithmus da was Ähnliches sucht, dann setzt man zum Beispiel auch einen einzigen Skill in Anführungsstrichen.
Speaker: werden man das sonst normalerweise zur Kombination eines Keywords, das aus mehreren Worten besteht, benutzt, um zu sagen, zum Beispiel Key Account Manager. Wenn man das vorne und hinten in Andenstriche setzt, heißt das für die Suchmaschine nach einer nicht -semantischen Suche, also nach einer expliziten Suche, genau in dieser Reihenfolge muss das Stichwort in den Suchergebnissen enthalten sein. Das ignorieren aber heutzutage alle semantischen Suchmaschinen.
Speaker: Und so gibt es da verschiedene Kniffe und Tricks, die man nutzen kann. Das sind nur einige der leichter anzuwendenden. Wir wollen ja hier den Ramm nicht sprengen. Ja, nee, aber ich glaube, das ist so spannend, weil das sind die Nuancen. Ich habe auch bei uns gerade geschaut, bei uns ist jetzt als Position zusätzlich noch dieses Leiter in der Marketing -Abteilung und das ist der Überbegriff, von dem du sprichst.
Speaker: Und ich finde es lustig, weil in jedem zweiten Podcast komme ich darauf zu sagen, Recruiting ist so viel Marketing und Sales. Ich habe viel Performance Marketing früher auch auf LinkedIn gemacht.
Speaker: Und da muss man auch höllisch aufpassen mit diesen Überbegriffen, weil du dann entweder ganz viele Sachen inkludest, da willst du nicht, dass die Werbung gezeigt wird. Und ich meine, im Active Source, den kannst du noch weiterselektieren dann in Folge. Im Marketing ist das rausgeschmissenes Geld. Oder du triffst ganz viele Positionen nicht und da musst du auch ganz viel arbeiten mit direkten Einschränkungen, in Anführungszeichen, mit Exclusions von gewissen Jobtiteln, dass du wirklich dann
Speaker: am Ende, sage ich mal, eine Zielgruppe ausarbeitest, die sehr spezifisch ist. Das heißt, gerade aus dem Anwendungsfall kenne ich es sehr stark.
Speaker: Genau, was du sagst, führt mich auch zu dem Gedanken, eigentlich haben wir ja gar nicht so viel Zeit, dass wir im Active Sourcing auch immer unendlich große Trefferlisten haben wollen, aber manchmal reichen uns ganz kleine Trefferlisten, die spitz sind, auch nicht aus. Das heißt, auch hier ist die Prämisse, es gibt gar nicht nur eine Suche, die mich rundum glücklich macht, sondern ich muss mir
Speaker: Ich muss mich damit abfinden, dass ich im guten Active Sourcing immer iterativ arbeite. Ja, also ich beginne mit einem Suchstring, dann verändere ich den, nehme andere Keywords hinzu. Genau, also das fällt mir ein zu dem, was du gerade gesagt hast, und diese Analogie zwischen Marketing und Recruiting kann ich dir total nur recht geben. Ich komme ja nicht aus dem Marketing.
Speaker: Aber ich merke, dass, weil ich mich eben auch so bemühe, viel Marketing -Knowledge mir anzueigen und das auch anzuwenden fürs Active Sourcing, dass es unheimlich relevant ist, um mir einfach mal zwei konkrete Themen, die für die Direktansprache relevant sind, zu nennen. Das erste Passwort ist Storytelling und das zweite Passwort ist Copywriting. Also heutzutage, insbesondere auf LinkedIn,
Speaker: ist die Art und Weise, wie ich Kandidatinnen und Kandidaten schreibe, sehr viel mehr gespickt mit Copywriting, Formulierungen, weil wir es gewohnt sind, in der digitalen Kommunikation inzwischen viel mehr so zu kommunizieren, wie wir auch sprechen würden.
Speaker: um einfach eine Nähe zu Kandidaten herzustellen, auch weil die digitalisierte Kommunikation so ein bisschen anders formuliert, als wenn man irgendwie am Telefon ist. Und das ist ein Thema, was eine gewisse Routine braucht, dass man das so richtig, dass das ein bisschen in Fleisch und Blut übergeht und das richtig gut klingt. Aber ich kann jedem nur empfehlen,
Speaker: sich da mal so ein bisschen rein zu zoomen, weil Copywriting Touch in der Direktansprache zu benutzen, das macht einen riesengroßen Unterschied. Ja, also ich kann dir erzählen, ich habe gestern
Speaker: eine Stellenanzeige auf LinkedIn geschaltet von Kunden. Hab dann gesehen, es war jemand auf meinem LinkedIn -Profil, der hat nicht auf die Anzeige reagiert, aber der passte vom Profil und auch vom Standort zu dem Job. Dann hab ich denen kurz eine Kontaktanfrage geschickt und auch eine Nachricht und gefragt, Mensch, ich hab gesehen, du warst auf meinem Profil, ich kombiniere mal, du arbeitest in dem und dem Bereich und du wohnst dort, du dort. Kann das sein, dass du die Jobanzeige von meinem Kunden oder von uns für meinen Kunden gesehen hast?
Speaker: Wenn ja, melde dich doch. Und falls du nicht deshalb auf uns gestoßen bist, ich klippe dir einfach mal das Jobprofil dran. Und dann hat er mir eine andere mitgesagt. Ja, der schrieb auch, hallo, Raketen -Daniella oder Talent -Raketen -Daniella. Das waren seine ersten Worte an mich überhaupt, also gleich ganz smart irgendwie. Und dann schrieb er so, ja, hast du richtig kombiniert.
Speaker: Ich bin aber nicht auf Jobsuche, aber dann noch habe ich das gesehen. Genau, lass uns ja mal reden. Sondern habe ich ihm jetzt einen Terminvorschlag geschickt und er hat mir geschrieben, Daniela, das wird bestimmt ein ganz lustiges Gespräch. Ich freue mich jetzt schon total, dass wir reden. Also ich will einfach sagen, diese bestimmte Form der Kommunikation,
Speaker: eine gewisse Lockerheit, die aber nicht bedeutet, dass wir dadurch unprofessionell sind. Das war so ein Denkprozess, den ich durchlaufen habe in den letzten Jahren. Damit schaffen wir es, einen Unterschied zu machen zu vielen anderen Act of Sorcerern, die noch ganz sachlich nüchtern kommunizieren. Hab ich vor vielen Jahren auch gemacht, darf ich verraten. Aber damit reißen wir heute niemanden vom Pocker. Und wenn man dann daherkommt und wir sind die quasi einzigen,
Speaker: die richtig charmant und nett schreiben, sodass man denkt, oh ja, mit den Leuten will ich mal gerne ein paar Minuten im Gespräch verbringen, auch wenn ich eigentlich genug zu tun habe. Das macht den Unterschied. Ja, total. Jetzt haben wir viel über die Identifikation in der Suche gesprochen und zum Teil auch schon über die Nachrichten, was ja wirklich aus meiner Sicht auch die
Speaker: wichtigsten Faktoren am Ende im Active Sourcing sind. Was mich in der Nachricht aus Marketingperspektiven noch interessieren würde, ist Call to Action. Gibt es ja unterschiedliche Möglichkeiten, wie man es im Active Sourcing macht. Was ist dein Call to Action in den ersten Nachrichten?
Speaker: Also auf jeden Fall ist meine Empfehlung, immer, immer, immer mit Call to Action zu arbeiten. Und wo du gerade über Marketing sprichst, ich arbeite auch mit einem Marketing -Framework für jede Nachricht, für jede Kontaktanfrage. Ich wurde da ehrlich gesagt vor Jahren auch schon mal drüber belächelt. Als ich das in einem meiner Active -Sourcing -Trainings erzählte, da habe ich nämlich gesagt, ihr Lieben, ich benutze immer die AIDA -Formel. Damit hätte ich jetzt auch gerechnet.
Speaker: Und dann haben die mich angeguckt und haben diese müde Lächeln sich abgewandert und haben gesagt, sag mal, aus welcher Steinzeit stammst du denn? Und ich darf das hier auch verraten. Ja, ich selbst habe das im Studium gelernt. Und das ist nun schon etliche Jahre her, leider. Aber das hat trotzdem nichts an Aktualität eingebüßt. Und das AIDA -Framework oder das AIDA -Modell
Speaker: gibt uns den Rahmen, das Schema vor, für die logische Gliederung unserer Message, damit sie zu einer guten Conversion führt. Das heißt, also wenn ich das nach diesem Schema aufbaue in meiner Ansprache und inhaltlich auch die richtig packenden Botschaften benutze und diese auch yummy, lecker formuliere, dann sorgt das dafür, dass die Kandidaten eben immer von Satz zu Satz, von Satz zu Absatz weiterlesen, bis sie ganz am Schluss angelangt sind.
Speaker: Und zum Schluss braucht es unbedingt ein Call to Action. Und das Call to Action ist bei mir eine Aussage, die darauf abzielt, dass ich total gerne mit den Kandidaten mal sprechen möchte. Und das formuliere ich nicht nur, dass ich mal gerne sprechen möchte, sondern dass ich mit den Kandidaten über ihre beruflichen Wünsche sprechen möchte.
Speaker: oder ihre beruflichen Ziele. Diese Worte verwende ich je nachdem, was für Position es zu besetzen gilt. Je mehr es eine Führungskraft ist, umso mehr rede ich von Karrierezielen, die jemand gerne mit mir besprechen möchte, jemand, der als Softwareentwickler arbeitet oder als Online -Marketer.
Speaker: redet er über berufliche wünsche ja also ich benutze auch immer eine unterschiedliche ansprache je nachdem mit welcher art und kandidat persona ich es zu tun habe und da arbeite ich mit einem modell aus der persönlichkeit aus der psychologie
Speaker: und nach Persönlichkeitstypologien zu schauen, wie relativ leicht adaptierbar ist. Ganz konkret das Diskmodell, das ist auch relativ bekannt, das kennen viele. Das heißt, ich benutze hier eigentlich gar keine Zaubertricks. Die Zauberei bei mir ist eigentlich, ich benutze diese Frameworks, die nichts mit Recruiting zu tun haben und adaptiere sie fürs Recruiting und sie funktionieren dann einfach richtig, richtig gut. Also zurück nochmal zur Frage, was ist so ein CTA drin?
Speaker: Ich möchte mit den Kandidaten über ihre beruflichen Ziele sprechen und ich frage sie, ob ich ihn auf das Jobprofil schicken darf. Ich habe vor Jahren immer gleich mit meiner ersten Nachricht ein Jobprofil mitgeschickt, bin aber davon abgekommen die letzten Jahre. Gerade habe ich eine Stelle, wo ich davon wieder abweiche von meinem Schema, aber aus gutem Grund, weil ich hier den Kandidaten mit dem Jobprofil noch andere Leckerlis an Infos mit schicke. Aber ich hole mir quasi das Einverständnis ein,
Speaker: Ja, ob ich das schicken darf und frage auch immer, wann genau wir sprechen. Also nicht einfach nur fragen, wollen wir mal sprechen. Da kommt auch in mir die Vertrieblerin durch, war jahrelang Vertrieblerin. Wenn ich frage, wollen wir sprechen, ist die Antwort gibt zwei Optionen, nämlich
Speaker: Ja oder nein. So. Und als Vertriefer will ich mir eine Wache abholen, dass jemand sagt nein und Active Sourcing ist ja Vertrieb. Ich verkaufe die Stelle, unser Unternehmen, die Benefits und so weiter. Also stelle ich eine W -Frage. Wer, was, wann, wie wo, warum, wie viele. Und diese W -Frage heißt konkret, wann wollen wir denn mal sprechen?
Speaker: Wenn jemand sagen möchte, nee, ich will nicht, dann kann er das immer noch tun. Aber ich lade zumindest niemanden ein, zu sagen ja oder nein. Und der zweite Punkt ist, die Leute schlagen mir gleich einen konkreten Zeitpunkt vor. Und nicht, dass sie einfach nur schreiben, ja, wir können ja gerne mal sprechen. Ja, dann muss ich nochmal eine Schleife drehen und sagen, ja, wann passt es denn? Ja, also so habe ich ganz oft, dass mir die Kandidaten direkt konkrete Terminvorschläge unterbreiten und ich bin einfach schneller in der Conversion zum nächsten Schritt.
Speaker: Bevor du das gesagt hast, dachte ich auch schon, okay, und dann sind wir beim zweiten Punkt, der immer aufkommt. Recruiting ist auch Vertrieb.
Speaker: Und da würde ich sagen, was ich spannend finde, ein Stellangebot nicht mitschicken, was man ja eines der ersten Vertriebs -Learnings ist, irgendwie Ruf an und bevor du mit einem Monolog startest, hol dir deine zwei, drei Ja's oder so. Das wäre zumindest das, was ich weiß noch, als ich zum ersten Mal kalter Quise gemacht habe, wurde mir gesagt, okay, Martin, hol dir einfach dein Ja ab, okay. Genau, die Jesuit, die brauchen wir auch, die brauchen wir auch. Die Botschaften entlang der AIDA.
Speaker: Formel müssen so formuliert sein, dass die Kandidatinnen und Kandidaten eigentlich gedanklich nach jedem Satz nicken. Wenn du dann und wenn du sagst, also niedrigschwelliges Angebot Stelle zuschicken, ja.
Speaker: Weil ich finde tatsächlich, ich kenne auch diesen Wann -wollen -wir -sprechen, aber der löst in mir persönlich zum Beispiel, wenn ich den vertrieblich kriege, auch immer, also weil ich kenne auch die Methodik, aber dann sowas aus, wo ich denke, ah, ich hätte gerne ein bisschen leichteren Einstieg. Also, und da würdest du mich vollkriegen mit Stellangebot zuschicken, ah, klingt dann spannend, persönlich Betreffer, cool, okay, ja.
Speaker: Und wenn es dann da ist, dann kann man ja dazu auch nochmal schicken. Und dann hast du auch diesen Zwischenschritt. Aber so scheinst du es ja auch machen zu können in vielen Fällen. Ja, super spannend. Was ich dich auf jeden Fall noch fragen muss, ist, welche Kanäle benutzt du denn hauptsächlich? Würde jetzt tippen LinkedIn? Oder gibt es da... Genau, ich muss ehrlich sagen, LinkedIn ist mein Lieblingskanal geworden in den letzten Jahren. Ich komme aus einer Zeit,
Speaker: Ich mache Active Sourcing ja schon seit 17 Jahren. Zu der Zeit war LinkedIn im deutschen Markt noch nicht so stark vertreten mit den Mitgliedern. Das ist ja in den vergangenen Jahren erst sehr, sehr viel stärker gewachsen, als es damals noch war. Das heißt, ursprünglich bin ich gestartet mit Xing.
Speaker: Und dann hatte ich eine ganze Zeit, wo Xing und LinkedIn so ein bisschen gleichberechtigt von mir frequentiert wurden. Und inzwischen ist das Panel sehr stark zu LinkedIn umgeschlagen. Das heißt, ich benutze aktuell noch beide Kanäle und gucke aber explizit für jede Stelle, auf welchem Kanal habe ich eine höhere Wahrscheinlichkeit,
Speaker: gut passende Profile zu finden von Personen, die auch aktiv mit einer großen Wahrscheinlichkeit reagieren. Da kann man so ein bisschen Gasworking machen anhand der Datenspuren, die die Profile der Leute auf den Plattformen hinterlassen. Das heißt, es gibt einige Stellen, wo ich LinkedIn aufnehmen kann. Ein paar Stellen habe ich, da fange ich mit Xing an oder bei einigen bin ich in beiden Plattformen unterwegs.
Speaker: Und hauptsächlich sind das tatsächlich die Tools, mit denen ich arbeite. Gelegentlich mache ich auch X -raying mit Google. X -raying ist eine fortgeschrittene Methodik der bulischen Suche. Und das bedeutet, ich wende die Suchmaschine Google an, um in Google
Speaker: meine Stichworte so zu kombinieren, dass ich Google sage, suche du bitte von Google aus zum Beispiel auf LinkedIn, zum Beispiel auf Xing oder auch generell im World Wide Web nach Personen, die zu meinem Profil passen. Jetzt könnte man fragen, warum macht man gulische Suche über das X -Ring von Google aus, wenn man dann nach LinkedIn -Profilen gucken will?
Speaker: So ein kleiner Hack. Jede Suchmaschine spuckt ja nur die Profile aus, die es auch im Index hat. Und Google indexiert Webseiteninhalte und LinkedIn -Personenprofile zählen zu Webseiteninhalten anders, als die LinkedIn -Suchmaschine das indexiert. Das heißt, es kann sein, dass ich ein Profil von einer Person, die CMO ist aktuell,
Speaker: auf LinkedIn gerade nicht finde, weil der Crawler von LinkedIn das Profil noch nicht besucht hat, seit die Person genau diesen Suchbegriff dazustehen hat. Kann also sein, dass ich auf diesem Weg andere Profile finde, auch wenn ich grundsätzlich noch den gleichen Skill suche, wenn ich es eben einfach nur per X -Ring durchgoogle oder auch eine andere Suchmaschine mache. Also das sind so die Kanäle, die ich hauptsächlich nutze, aber am meisten wirklich LinkedIn.
Speaker: Find ich auch voll nachvollziehbar, bei uns auch. Hast du mal drüber nachgedacht? Also für mich gibt's noch mindestens drei Kanäle, die mir spontan einfallen in Deutschland, die zumindest noch eine gewisse Größe haben. Das ist einmal der Bundesagentur für Arbeit Pool, der zugänglich ist, wo echt auch ein starker Zulauf drauf ist. Und hab ich mir ein bisschen angeschaut, vor ein paar Monaten fand ich ganz spannend. StepStone, wo du halt e -Mail -Kontakte hast.
Speaker: Es ist halt immer die Frage der Aktualität irgendwo. Indeed finde ich am wenigsten charmant, muss ich aktuell sagen, weil der Zugang sehr kleinteilig ist. Also es werden sehr wenige Profile. Aber hast du dir auch mal andere Kanäle angeschaut in letzter Zeit? Oder würdest du sagen, am Ende ist LinkedIn eigentlich konkurrenzlos in Deutschland?
Speaker: Also ich glaube, nichts sollte am Ende des Tages vollkommen konkurrenzlos sein. Der Mix macht es im Recruiting und das gilt auch fürs Active Sourcing. Die Datenbank von der Bundesagentur für Arbeit habe ich tatsächlich letztes Jahr im Sommer das letzte Mal benutzt.
Speaker: Und ich war nicht begeistert. Das haben sich so meine alten Erinnerungen aus vielen Jahren vorher, ich hab's immer mal unter anderem probiert, haben sich bewahrheitet, nicht nur, dass ich denke, ich krieg Augenkrebs, wenn ich da unterwegs bin und die Usability einfach von der Anwendung ist grottig. Auch die Auffindbarkeit der Profile, einfach weil das Mapping, sprich, welche Profile werden unter welchen Stichworten gefunden, ist grausam. Das ist eine Denkweise, die ist so
Speaker: wahrscheinlich aus verwaltungstechnischen Hintergründen gewachsen und nicht logischen Momenti folgend. Das finde ich deshalb schlimm und ich habe tatsächlich auch
Speaker: für mehrere Stellenkandidaten mal über die Bundesagentur für Arbeitsdatenbank kontaktiert. Das Feedback war sehr lahm. Also, wenn man da mal schnell reagieren möchte, ist das für mich nicht der Kanal, der irgendwie am aussichtsreichsten ist. Ja, also ich gucke natürlich immer, wo investiere ich wie viel Zeit und wie hoch ist mein Return on Investment. Ja, und da ist es, ob gleiches natürlich ein kostenfreier Zugang ist.
Speaker: ist das Investment aber eher Zeit und nicht so rosige Outputs. Die Datenbank von StepStone zum Beispiel habe ich ewige Jahre nicht benutzt. Ich komme ja in meinen Anfängen aus der Recruiting -Welt, tatsächlich aus der Jobbörsen -Welt. In der habe ich mich seit dem Jahr 2000 bewegt. Da war das noch so ein ähnliches Pionierfeld, wie das heute mit Chad GVT und Co. ist. Und da war das natürlich toll. Man muss sich das mal überlegen.
Speaker: Zu der Zeit hat zum Beispiel auch die Lebenslaufdatenbank von Monster, wenn man die vor einem Jahr gebucht hat, das hat 10 .000 Euro gekostet. Und heute stöhnen wir, wenn wir für einen Linked -in -Recruiter -Account irgendwie 6 .000, 7 .000 Euro auf dem Tisch legen sollen. Zurück zu deiner Frage, warum ich Lebenslaufdatenbanken wie die von Stepson und Monster nicht gerne nutze, ist,
Speaker: dass da ein hoher Anteil an Profilen enthalten sein dürfte, so war es zumindest damals, die einfach nicht aktiv auf Jobsuche sind. Weil der Kontext, warum ich diese Profile nutze, diese Plattform nutze, ist, ich suche einen Job. Das smarte an Portalen wie LinkedIn und auch zu Xing, als es noch besser performant war,
Speaker: liegt darin, dass es eigentlich General Interest Portale sind. Also sie werden nicht nur für das Netzwerk genutzt, nicht nur um die Karriere voranzubringen, sondern auch um einfach Input zu bekommen von anderen.
Speaker: Multi Usage. Ja, und dadurch habe ich die Gelegenheit hier Kontext sensitiv Kandidaten ansprechen zu können. Das heißt also, wenn ich mit meinen Kanälen Active Sourcing das Ende der Veranstaltungen erreicht habe, denke ich eher darüber nach, was kann man anderes tun? Also kann ich mit meinen Kunden vielleicht über eine Performance Recruiting Kampagne nachdenken, die wir nicht selber realisieren können.
Speaker: Aber da sprechen wir dann auch mal mit einem Partnerunternehmen darüber, die darin richtig gut sind. Weil in der Regel geht es für mich darum, Wege zu nutzen, wo wir Latent -Jobs -Kunde erreichen und nicht das zu machen, was aktive Kandidaten erreicht. Ich weiß aus meinem Netzwerk, dass Expertie auch ganz gut funktionieren soll, aber ich selber war einfach aus
Speaker: Wohnheit in den letzten Jahren ist nicht mehr auf der Plattform. Aber es soll auch gut funktionieren für den einen oder anderen. Ich habe das Gefühl, wir könnten noch ewig lange darüber sprechen. Daniela, wir müssen auf jeden Fall nochmal sprechen, auch allein, um über Jiu -Jitsu sprechen zu können, weil da ist ja auch noch sehr vieles zu erzählen.
Speaker: Vielleicht noch ein kurzer Kommentar trotzdem von mir zu dem StepStone oder JobBoard, Lebenslauf, Datenbanken. Ich finde, wenn man so viel Energie reinsteckt in das Anschreiben, in die Individualisierung und dann die Nachrichten daran scheitern,
Speaker: dass sie nicht gelesen werden, weil halt die Aktivität auf der Plattform nicht da ist. Das ist halt ein Riesenproblem, auch allein für die Effektivität, die man dann irgendwo in der Rolle an den Tag legt. Vielleicht von dir noch abschließend, das mache ich ja immer gern zum Schluss, einen Tipp, den du unseren Recruiterinnen vor allem aus kleinen und mittelständischen Unternehmen mitgeben würdest.
Speaker: Macht euch Gedanken, was euch wirklich auszeichnet, damit ihr wisst, welche tolle Botschaft ihr Kandidatinnen und Kandidaten auf Silbertablett legen könnt. Und denkt aus der Perspektive der Kandidatinnen und Kandidaten. Mein Spruch hierbei ist, der Köder muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler. Denkt also wie ein Fisch, auf welchen Köder würden die Fische gerne gehen. Und
Speaker: Seid euch dessen bewusst, dass das, was heute gut funktioniert hat, ein String, den ihr heute benutzt habt, der muss morgen nicht wieder funktionieren. Also die Plattformen ändern sich permanent. Nur ein kleines Stichwort, Google.
Speaker: erinnert den Algorithmus pro Sprache zweimal am Tag. Nur mal so, by the way, ich weiß nicht, wie viele Leute das da draußen bewusst ist, die Active Sourcing machen. Und das bedeutet auch, die Algorithmen auf LinkedIn und Xing verändern sich permanent, auch deshalb, weil sie selbstlernende Maschinen sind. Sie lernen von jeder Eingabe jedes einzelnen Recruiters und Active Sources. Und das bedeutet für uns, dass wir
Speaker: jeden Tag mit unseren Suchen eigentlich wieder die Welt ganz neu entdecken müssen, weil im Zweifel unsere bewährten Rezepte von gestern heute nicht mehr funktionieren. Und das darf uns aber einfach nicht frustrieren. Also wir brauchen, wenn wir mit Active Sourcing erfolgreich sein wollen, auch so ein bisschen diesen Mut und die Neugier, immer wieder was Neues auszuprobieren.
Speaker: Seid authentisch, traut euch. Alles kann funktionieren, solange ihr es mit Herzblut macht und den Kandidaten dabei keine Jobs vorschlagt, die unterhalb ihres Levels sind, weil das frustriert die Leute. Wenn ihr den Leuten wertschätzend begegnet und es smart macht auf eure individuelle Art, dann werdet ihr viel Fan -Cost bekommen und die Kandidaten freuen sich auf Interviews mit euch. Cool, vielen, vielen Dank für die tollen abschließenden Worte und danke, dass du dabei warst, Daniela.
Speaker: Sehr, sehr gerne, Martin. Vielen Dank für deine Einladung. Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.
