Transcript
Speaker: Herzlich willkommen zum Webwise Recruiting Talk. Alles eine Frage der Einstellung. Echtes Recruitingwissen, echte Erfahrungen, echte Erfolgsrezepte aus der Personalabteilung direkt in deinem Ohr.
Speaker: Herzlich willkommen zum Recruiting Talk in unserer Deep Dive Edition. Wir wollen auch immer wirklich echte Tipps für die Recruiter und Recruiterinnen mitgeben. Das heißt, wenn du da irgendwas Konkretes hast, fühl dich frei, es auch zu sagen. Genau, kurze Vorstellung. Wir haben den Wolfgang heute hier, der schon bei Philips und SAP im Recruiting gearbeitet hat. Seit 2010 Direktor vom ICR ist, dem Institute for Competitive Recruiting. Ich glaube, fast jeder kennt dich wahrscheinlich über LinkedIn. Du bist ja der Top -1 HR Influencer laut Personalmagazin.
Speaker: Wir würden viele unterschreiben. Du kürst jährlich die besten Jobbörsen, auch auf der Zukunft Personal. Darüber haben dich bestimmt auch schon einige irgendwie… Und der Bewerbermanagementsystem. Und der Bewerberbewerbssystem in anderen Bereichen. Ja, super. Genau. Gibt es sonst noch was, was man über dich wissen sollte? Also, ich rede gerne über Recruiting. Das könnte vielleicht auch noch hilfreich sein.
Speaker: Perfekt, da wollen wir auch darüber reden. Wir haben gesagt, wir reden ein bisschen über Recruiting im Bewerbermarkt und so meiner Meinung nach, ich bin jetzt auch erst acht Jahre im Recruiting unterwegs, aber der Eindruck ist schon so, dass in den letzten fünf Jahren sich irgendwie vielleicht sogar mehr verändert hat als in 20 Jahren davor, was den Wandel angeht. Kannst du das bestätigen und was sind denn so die Dinge, die sich im Arbeitsmarkt auch in den letzten Jahren verändert haben?
Speaker: Also, dass sich das jetzt mehr verändert hat als in den Jahren davor, kannst du ja gar nicht wissen, weil du gar nicht dabei warst. Aber ich nenne immer so Beispiele, wenn es zum Thema Fachkräftemangel geht, dann zeige ich immer was so, Fachkräftemangel und alle sagen ja, ich zeige immer drauf, das ist von 2011.
Speaker: Und da war auch schon Fachkräftemangel. Und wir hatten 2000 auch schon Fachkräftemangel. Also Fachkräftemangel, ich habe letztens eine gefunden, von 1985 war Fachkräftemangel. Was der Unterschied jetzt geworden ist, gerade auch zu 2012, wenn man die letzten zehn Jahre nimmt,
Speaker: Da war tatsächlich Fachkräftemangel. Das war meistens Ingenieure, ITler, medizinisches Personal. Und ich messe das immer an der Vakanzzeit. Was so Time to Fill gibt es zwar, aber gibt es keine Vergleichszahlen über alle Unternehmen. Und von der Bundesamt für Arbeit gibt es so die Vakanzzeiten. Wie lange ist so eine Vakanz offen? Und die messen das seit Jahren. Und 2012 war die bei 32, 33 Prozent der Unternehmen
Speaker: länger als 90 Tage offen, Vakanzen. Seit 2020 sind schon über 50 Prozent der Vakanzen 90 Tage länger und offen. Das heißt, es ist kein Fachkräftemangel mehr, es ist Arbeitskräftemangel. Als nicht mehr so einzelne Branchen sind, sondern eben viel mehr betrifft. Das ist ein wesentlicher Unterschied. Was noch dann kommt so, ja, sind ja weniger Leute, deswegen kriegen wir keine mehr, kann man in den Zahlen gar nicht wiederfinden. Das Gegenteil.
Speaker: Okay, ist das jetzt spannend? Ja, das war für mich auch, weil das sind so Hypothesen, die man versucht zu überprüfen mit Zahlen. Und da kam dann raus, dass gerade so von 2012 bis 2022, sind es vier Millionen mehr Leute als in der Werbstätigkeit.
Speaker: An jedem Schaufenster steht dran, wir suchen Leute und so was und man denkt sich da, wo sind die alle? Aber es sind vier Millionen mehr, das heißt, die Arbeit muss sich ausgedehnt haben. Ganz natürlich auch Wirtschaftswachstum und so was. Aber es gab, die Nachfrage ist gestiegen und wenn man sich so anguckt, auch über Corona -Zeit jetzt hinweg, man sollte sich die Stellenanzeigenindex so angeschaut. Da war Ende 2022 ganz oben.
Speaker: Und jetzt ist es 20 Prozent runtergegangen, ist aber noch, also 20 Prozent von Ende 2020 ist runtergegangen, aber ist noch 40 Prozent über Ende 2020. Also vor Corona. 40 Prozent mehr offene Stellen als vor Corona. Und deswegen, also wenn jetzt die Firmen sagen, sie kriegen nicht mehr so viel Geld, liegt das auch daran, dass die Stellen dann zeigen natürlich auf die gleiche Menge, aber so sind Zahlen nicht besser geworden, auf die gleiche Menge der Suchenden trifft und sind aber viel mehr die suchen.
Speaker: Also kein Wunder, dass dann nicht mehr so viele Pro -Stelle ankommen. Also du merkst, ich bin so recht zahlengetrieben bei der Überlegung. Finde ich super. Weil ich so gerne mag, wenn so Meinungen vertreten werden und man dann gleich sagt, ja und, hast du mal irgendwelche Daten dazu?
Speaker: Nee, das weiß man doch. Nee, ist nicht so. Also meistens, wenn man da mal nachguckt, dann kann es sein, dass es stimmt, muss aber nicht. Ja, ich hatte auch schon ein paar Gespräche im Rahmen des Podcasts, wo man merkt, dass gerade in der ganzen Recruiting und HR -Bubble schon auch viel Bauchgefühl noch drin ist. Und du hast bestimmt auch den Tim hier gehabt. Den Tim hatte ich hier, den Marcel hatte ich auch da. Genau, das ist ja auch so. Die Data -Dudes, wir sind da so ein Mindset, das ist immer ganz gut, dass da mehr
Speaker: Zahlen und Zahlen -Affinität auch ins Recruiting -Koop. Weil das ist ja nicht nur wichtig, dass man es macht, sondern damit kriegt man auch dann die richtigen Argumente, um dann mehr Budget und mehr Leute zu kriegen. Wenn du mich als Recruiting -Leiter irgendwohin gesagt hast, wir brauchen mehr Leute, ich schaffe das nicht mehr, dann sage ich ja, jammer hier nicht rum, mach mal ordentlich.
Speaker: Weil du aber sagst, wir haben so und so viele Vakanzen und wir können die nicht alle betreuen. Aber dann sinkt die Qualität, dann sinkt die Zeit und wir können es nachvollziehen und wir können sogar vergleichen, was die anderen haben in unserer Branche. Die haben immer mehr Leute zum Beispiel und müssen weniger betreuen als Workload. Deswegen ist es eine Investition notwendig, damit wir wettbewerbsfähig sind.
Speaker: Dann hat man das Ohr auch der Leute. Wenn du sagst, du suchst Vertriebsleute, die müssen Umsatz machen. Du suchst Consultants, Tagessätze abrechnen. Das ist relativ einfach. Also wenn da keine sind, kostet das Geld. Also du kostest auch Vacancy. Und wenn du dann sagst, das können wir jetzt machen, dann haben wir 90 Tage, 100 Tage, 120 Tage offen, das kostet uns pro Tag so viel. Ich kann dir aber eine Lösung zeigen, wie wir das schneller hinkriegen können und das kostet so und so viel.
Speaker: dann ist es eine Gegenrechnung. Das ist ein Investment, das Geld spart. Aber auf diese Ideen muss man diese Gedankengänge erstmal haben, damit man dann auch das Gehör, sozusagen, kriegt dann auch der Leute, die das Geld ausgeben.
Speaker: Ich habe deinen letzten LinkedIn -Post, der darum ging, dass wir so eine Recruiting -Wende auch brauchen, auch ein bisschen dahingehend verstanden, dass du sagst, okay, so ein Mindset -Shift muss an ganz vielen Stellen bei Recruitern und Recruiterinnen dann auch passieren. Gibt es dann auch andere Punkte, außer dass du sagst, okay, man muss ein bisschen mehr BWL sprechen, sage ich mal, vielleicht. Das ist eben schon mal. Das ist ja auch eine Frage des Mindsets.
Speaker: Das meinte ich nicht unbedingt nur die Recruiter, sondern ich meinte auch die Unternehmen an sich. Weil die Recruiter wollen ja teilweise gerne, aber die Geschäftsleiter noch nicht. Oder die Fachvorgesetzten noch nicht. Jeder, dem wir das Geld bezahlt, das ist eine unterschiedliche Frage. Aber die haben den Arbeitsmarkt verstanden, aber die müssen das noch transferieren ins Unternehmen an sich, damit die dann auch verstehen, wie das ungefähr ist, wenn man jetzt längere Zeit keine Wohnung mehr gesucht hat.
Speaker: Plötzlich, da ist in diesen Anlagen die Preise gestiegen, was ist hier los? Wenn man das mal nicht gemacht hat, dann denkt man es ja nur so wie früher und gar nicht so schwierig. Da steckt auch mal mehr an. Und das muss man auch in Market Education nach intern machen. Aber der Mindset war eigentlich eher in die Richtung, dass wir einen Bewerbermarkt haben und deswegen anders denken müssen. Diese Auswahl an sich so, wir kriegen viele Bewerbungen, können da welche von Haus wählen, das ist so ein Gedankengang, das habe ich so als dritten Punkt dann genommen, das klappt so nicht mehr.
Speaker: Man muss lieber die Bewerber angucken und dann einselektieren, gucken, was können wir denn noch machen, damit wir den oder die soweit kriegen, dass sie den Job machen kann. Du hast jetzt schon das Wort einselektieren gesagt. Ich habe das auch gelesen mit dem Ausselektieren, also dass man das ein bisschen zur Seite nehmen soll und ins Einselektieren geht. Kannst du den Gedanken auch für die Zuhörer und Zuhörerinnen nochmal kurz ausführen? Also was meinst du mit einselektieren? Ja, also wie gesagt, sonst guckt man sich den Lebenslauf an und sagt, passt oder passt nicht auf die Stelle.
Speaker: Und das ist ausselektieren. Und einselektieren ist, was in dem Lebenslauf ist denn interessant, sodass wir das darauf aufbauen können, indem wir vielleicht noch ein Training machen oder wir machen noch andere Aktivitäten, sodass dann derjenige den Job machen kann und diejenige den Job machen kann. Das ist also mehr so überlegen, wie gesagt, was können wir machen mit dem, was wir haben als Arbeitsmaterial, um dann da die Arbeitskräfte zu bekommen, die wir brauchen.
Speaker: Heißt das, ich muss mit der Stellenanzeige schon anfangen, auch alle Upskilling -Möglichkeiten direkt mitzuplanen? Oder wie siehst du das? Man kann das mit der Stellenanzeige schon mit anfangen, dass man sagt, also sonst heißt es ja immer so die Hardfacts und die Softfacts bzw. die Must -Haves und die Nice -to -Haves. Und wenn man dann Must -Haves drin hat, bestimmte Qualifikationen, das ist mal runtergebrochen jetzt bei LKW -Fahrern, die müssen halt einen LKW -Führerschein haben oder Busfahrer müssen Busführerschein haben, kann man machen.
Speaker: kann man auch sagen, wenn Sie gerne Auto fahren, große Autos fahren, gerne mit viel PS, wir finanzieren Ihnen den Busführerschein. Da kann man jetzt ein halbes Jahr warten, bis die Leute das mit meinem Ehemann kriegt erst machen oder in der Zeit hat man die Leute dann dementsprechend weiterverqualifiziert.
Speaker: Das meine ich mit Umdenken, was kann man mit denen machen, die Einstellung vielleicht noch nehmen in einigen Berufen und dann die notwendigen Qualifikationen auch mit rein. Im IT -Rekrutier gibt es ja auch bestimmte Sprachen, die werden immer gefordert. Es gibt aber ziemlich nahe Sprachen und da kann man sich überlegen, wie lange dauert es denn, bis der mit diesen Kenntnissen die neue Sprache denn kann. Und das in Verhältnis zu setzen, wie lange dauert es denn einen zu finden.
Speaker: Die Vakanzzeit bei IT -Line ist bei etwa unter 180 Tagen. Was kann man im halben Jahr lernen? Da könnte man die Leute schon im Einsatz haben. Siehst du da auch irgendwo, dass die Verantwortungen schon klar sind in den Unternehmen? Also zwischen auf deinen Seite dann den Hiring -Managern, die ja irgendwo eigentlich die Stelle besetzen müssen für sich, für ihre Teams, und den Rekrutern, die dann irgendwo das Stellengesuch oftmals einfach gegeben bekommen und gar nicht wissen, was muss denn am Ende dastehen?
Speaker: Wenn das so ist, läuft sowieso was schief. Das erste Gespräch. Ich bin so ein bisschen mit Fachärzten. Also wenn die Leute einen Beinbruch haben, dann gehen sie zum Orthopäden oder zum Chirurgen eher. Und der nimmt sie an die Hand und sagt, was gemacht werden muss.
Speaker: Und so eine Einstellung ist für einen Fachbereichsmenschen auch quasi wie ein Beinbruch. Plötzlich ist jemand weg und wie soll ich das alles schaffen? Und da ist eine große Panik da. Und man braucht also sozusagen einen Fachmann, eine Fachfrau, die die an die Hand nimmt und sagt, hier kriegen wir hin, du machst das, ich verschreib dir sozusagen diese Mittel und dann läuft sie da.
Speaker: Okay, das heißt, an dem Punkt wäre es dann schon so, dass der Ahnungslose im Fachbereich im Grunde dann mit dem Stellengesuch kommt und sagt, hey, Entwickler,
Speaker: Februar 2024 soll die Person da sein oder die Entwicklerin und dann sagt der Recruiter oder die Recruiterin, ja, es ist unrealistisch jemand mit den Anforderungen zu finden, guck dir bitte mal die und die Portale an, das wird so und so viel kosten, ob wir da mit einem Mix irgendwie das Anforderungsprofil nochmal runterschrauben können. Oder erstmal gucken, aus der Marktkenntnis heraus, können wir an dem Anforderungsprofil noch was machen, damit es realistischer ist, diese in den gewissen Zeitraum zu übersetzen.
Speaker: Dazu muss man bei Recruiter auch das Standing haben und die Markthändnisse haben. Also da sieht ja viele noch nicht. Ich habe auch so einen Check Recruiter 1 .0, Recruiter 2 .0, da kann man mal sich selber testen. Also einfach mal eingeben bei Google Recruiter 2 .0, da kann man sich mal selber testen, wo man denn steht. Weil die, die Recruiter 1 .0 sind, die nehmen dann die Vakanz und versuchen dann irgendwas draus zu machen. Recruiter 2 .0, der challenge den Fachvorgesetzten, sagt dann so, ja sorry, aber
Speaker: Kannst vergessen. Und hier geht es zur Richtung, was möglich ist. Und der wird dann als Berater auch wahrgenommen. Ja, cool. Da haben wir ja einen guten Tipp. Da kann man direkt mal los googeln jetzt an der Stelle. Mit guter 2 .0 einfach mal googeln, dann kommt man dahin. Ja, super. Eine Frage, die auch noch bestimmt vielen Zuhörerinnen und Zuhörer da auf der Seele brennt, ist das Thema Stellenanzeigen in Verbindung mit dem Bewerbermarkt.
Speaker: Ändert sich da irgendwas, vielleicht auch von der gesamten Kanalzusammensetzung, wie man suchen muss oder sagst du, hey, die klassischen Kanäle müssen drin sein und darüber werdet ihr auch den Großteil besetzen?
Speaker: Also ich messe das ja auch seit Jahren, so die Einstellungsquellen und die Bewerberquellen auch, was da funktioniert, was nicht funktioniert. Und die Jobportale sind immer noch die beste Quelle. Die 35 % Einstellungsanteil variiert kaum. Also wurden schon oft tot gesagt, aber variieren kaum tatsächlich. Was mehr geworden ist innerhalb der Kanäle, ist Social Media massiv.
Speaker: Das war früher eher so auf Platz 7, jetzt ist es auf Platz 2 schon. Also das ist massiv gestiegen. Da tut sich einiges. Was noch schön wäre, was auch hier das Unternehmen machen kann selber, sind Mitarbeiterempfehlungen. Weil wenn man so einerseits anguckt, was ist so die besten Bewerbungskanäle und das vergleicht mit den besten Einstellungskanälen, dann kann man so Quotienten daraus errechnen und dann kann man sehen, welche denn bessere Kanäle sind.
Speaker: Und da sind gerade so Mitarbeiter, Empfehlungen sind da eine sehr gute Quelle und das kann hier das Unternehmen selber machen und da ein Programm aufsetzen, aus den eigenen Leuten, aus dem bekannten Kreis noch mehr rauszuholen. Ja, total unterschätzt. Also sehe ich auch bei mir selber im Team, wir waren bei, also wir sind mittlerweile so 50 Leute und wir waren mal bei rund 13 Prozent, sind mittlerweile bei einem Drittel durch die Empfehlungen, einfach durch den Fokus da drauf. Das ist echt unglaublich.
Speaker: Und das sind nicht immer nur Freunde oder Freundesfreunde und so weiter und so weiter. Ja, auf welchen Camps die passen könnten. Weil das ist so für die Firma praktisch, weil die machen halt den Cultural Fit Check. Passt der dann jetzt zum Unternehmen? Würde der so reinpassen? Würden wir mit ihm abends ein Bier trinken gehen? Das machen die ja dann schon. Und dann bleiben die natürlich länger, sind produktiver die Leute. Und das ist eigentlich, bevor was anderes gemacht wird, eine Geheimreife eigentlich.
Speaker: Ja, super. Bei den Social -Media -Kanälen gibt es da auch noch einen Tipp. Viele reden da ja auch Facebook tot. Ich habe schon im Podcast auch gelernt, dass Facebook für eine bestimmte Zielgruppe eigentlich der Kanal schlechthin ist. Man muss nur genau hingucken. Was sagst du da? Sag ich grundsätzlich immer, es kommt darauf an, die Kandidaten zu nutzen, die die Zielgruppe nutzt. Also dazu sagen, das eine funktioniert, das andere funktioniert nicht. Das kann man auch so gut diskutieren. Single LinkedIn ja auch. Und das kommt auf die Zielgruppe an.
Speaker: Seit ich irgendwann mal 14 .000 Krankenschwestern auf Xinn gefunden habe, habe ich gesagt, ist zwar prozentual sehr wenig, aber absolut gesehen sehr viel. Und dann kommt das an, einfach mal checken den Kanal, gucken, ob da welche drin sind und wenn man da welche drin sind, mehr als anderswo, dann mit dem Kanal weitermachen. Das kann man vormals nie sagen. Es gibt Wahrscheinlichkeiten, aber genau kann man es vorher nicht sagen.
Speaker: Hast du zum Abschluss vielleicht noch einen recht allgemeinen Tipp an alle Recruiter und Recruiterinnen, den du mitgeben kannst, zur nächsten Zeit, worauf man achten sollte oder was man immer wach wusste? Zum Thema Recruiting Wende, die ich ja auch am besten mal gucken. Das habe ich ja in so einer Blogparade aufgerufen bei LinkedIn.
Speaker: Wenn man jetzt Hashtag Recruitingwende eingibt bei LinkedIn, dann findet man Tipps von anderen Recruiting -Experten. Ja, also wir sollten jeder so zwei, drei Tipps geben, was man machen sollte und da sind so Inspirationen auch schon eine ganze Menge drin, dass man so für sich selber, man kann auch seine eigenen Tipps abgeben, aber für sich selber auch dann Ideen findet, was man denn bei der Recruitingwende machen könnte.
Speaker: Super, dann vielen Dank für das geballte Wissen und die ganzen Insights im Namen der Zuhörerinnen. Wolfgang und dir noch einen schönen Tag hier auf der Messe. Wir sind ja in unserer Podcast -Boof. Genießt auf jeden Fall den Tag noch und danke für die Insights. Okay, gerne. Das war der WorkRise Recruiting Talk. Wenn dir diese Folge gefallen hat, teile sie gerne mit deinen Kollegen oder Kolleginnen und deinem Netzwerk und lass uns eine Bewertung da. Wenn du keine Folge verpassen möchtest, abonniere jetzt unseren Podcast. Bis zum nächsten Mal.
